El presente trabajo es una síntesis de mi segundo libro, REPARTIENDOSE EL BOTIN. Una ética para la participación laboral, que se encuentra próximo a publicarse. En cuanto versión sumamente resumida de dicha obra, no recoge la multiplicidad de temas, alcances y desarrollos allí abordados; pero he procurado seleccionar lo que considero nuclear de ese diagnóstico y de esa propuesta, esperando que proporcione una adecuada visión de sus fundamentos y articulaciones concretas, en orden a llevar a cabo una reformulación eficaz y auténticamente humana del mundo de la empresa y del trabajo.
Creo que la mejor manera de iniciar esta síntesis es exponer antes que nada los objetivos esenciales a los que apunta la presente propuesta de reformulación laboral. En realidad, se trata de un solo gran objetivo, multidimensional y al mismo tiempo unitario: resolver en primer término la problemática de fondo que hoy impide el auténtico desarrollo del mundo del trabajo en nuestro país, es decir el desarrollo del trabajador en cuanto persona y simultáneamente en cuanto trabajador, lo que en ética se conoce como praxis y poiesis (la praxis es toda acción voluntaria que implica intención y elección, es el obrar moral, que genera desarrollo interior en las personas; la poiesis, en cambio, es el hacer técnico, es producir algo que queda fuera del ámbito moral del individuo). Y en segundo lugar, a partir de la unificación de ambos planos o conceptos, desarticular los bloqueos que, como consecuencia directa de esa compleja problemática, obstruyen el desarrollo de nuestras empresas, de nuestra economía, de nuestra institucionalidad social y de nuestro sistema político.
Este múltiple objetivo se sustenta en primera instancia en una revisión crítica global de la realidad chilena, llevada a cabo a la luz de filosofías realistas. Ese diagnóstico nos revela que las estructuras y articulaciones que hoy rigen la vida humana en Occidente y por ende en nuestro país, tanto en el ámbito individual como en sus manifestaciones sociales, son contrarias al hombre y al orden natural, porque proceden de un corpus filosófico materialista y reduccionista que ha suprimido del acontecer contemporáneo las dimensiones más profundas y esenciales del ser humano. La consecuencia de esta deshumanización es que las instituciones fundamentales y casi todos los dinamismos del mundo en que vivimos funcionan precariamente, o funcionan mal, porque no están al servicio del hombre, y no coinciden operativamente con su antropología filosófica. Necesitamos por lo tanto revisar nuestra institucionalidad y sus sistemas operativos, y averiguar qué requieren para insertarse definitivamente en el orden natural. Creo que no existe otra manera de lograr el ansiado despegue que todos deseamos para nuestro país.
La institución nuclear del mundo contemporáneo es el trabajo, puesto que directa e indirectamente absorbe la actividad diaria del grueso de la población, y constituye el proceso del cual se nutren todos los demás planos de la actividad humana, tanto individual como social. El trabajo, para la vida moral, económica y política de las personas, en cuanto individuos y en cuanto partícipes de la sociedad, es como la tierra para la agricultura. De ahí que sea precisamente el mundo laboral el escenario principal de este proyecto. Sin desmerecer el rol formativo que le compete a la familia, y el rol de la educación a quien le corresponde desarrollar la arquitectura del entendimiento y expandir los conocimientos de la persona.
Expondré este objetivo multidimensional contestando una pregunta elemental de sentido común: ¿Qué se ganará con acoger esta propuesta y ponerla en acción? ¿Qué ganarán los trabajadores, los empresarios, la economía, las instituciones sociales y el sistema político?
Los trabajadores ganarán autodeterminación individual. Y la autodeterminación les permitirá generar por sí mismos su propio y constante mejoramiento económico, incluido el progresivo acceso a la propiedad de las organizaciones productivas, sin que ese acceso lesione en absoluto los legítimos derechos del capital. Elevará sustancialmente su productividad. Activará integralmente sus potencialidades naturales bloqueadas por el antiparticipativo y enajenante sistema laboral vigente: entendimiento e inteligencia práctica, que devienen en creatividad, iniciativa, capacidad operativa, etc. En otras palabras, hará emerger sus mejores energías físicas y mentales, instalándolos en un proceso de permanente autoaprendizaje. Hará desaparecer las frustraciones, los resentimientos y los antagonismos que atrofian su rendimiento laboral y que son la causa del perpetuo y estéril conflicto en el que están entrampadas desde hace dos siglos las relaciones entre el capital y el trabajo. Por último, hará posible su auténtico desarrollo humano, elevará su autoestima, y esa expansión les permitirá construir por sí mismos su futuro y cumplir sus propias aspiraciones respecto al anhelo esencial de todo hombre: la felicidad. Por otra parte, la sindicalización, en lugar de su rol exclusivamente reivindicacionista, pasará a cumplir una función constructiva, en pos de mejorar la situación general de los trabajadores de la empresa.
Los empresarios ganarán un incremento sustantivo de la productividad, un mayor usufructo de sus infraestructuras empresariales, y por lo tanto obtendrán una mayor rentabilidad. Todo eso redundará en una mayor competitividad, sobre todo en cuanto a los crecientes desafíos del mercado global. Podrán también establecer un yo común con sus trabajadores, de modo que todos apunten a los mismos objetivos y se beneficien proporcionalmente de los logros alcanzados. Verán disminuir cada vez más los conflictos y las actitudes laborales pasivas que asfixian y entorpecen la marcha de sus empresas. Podrán indexar variablemente los costos laborales a las fluctuaciones negativas y positivas de sus organizaciones, de la economía y del mercado tanto nacional como global, y liberarse de los costos salariales fijos, que no miden la entrega efectiva de los trabajadores y que llegan a hacer inviables las empresas en los períodos de contracción económica, y muy injustas en los períodos de expansión. Eso contribuirá a disminuir los despidos, con los consiguientes efectos positivos para el empleo y para la moral de los trabajadores. En suma, contarán con empresas más justas, flexibles, competitivas, y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios internos y a los cambios de todo orden que se suceden a velocidad creciente en el nuevo escenario globalizado.
La economía experimentará un saneamiento general, porque la variabilización de los ingresos de los trabajadores, que constituyen la mayoría de los actores económicos, los hará participar activamente en el proceso de generar la riqueza, igualándose así bajo una misma categoría o género la oferta y la demanda en el grueso del mundo laboral. Actualmente la mayor parte los trabajadores, por su condición asalariada fija, están completamente marginados de la oferta; sólo participan en la demanda. Esa dicotomía es antinatural, y distorsiona todo el acontecer económico, haciendo que incluso la demanda se vea afectada por una serie de conductas antieconómicas de los trabajadores, lo que inevitablemente provoca anomalías y estrangulamientos que perjudican el desenvolvimiento normal del proceso. Ciertamente es un problema de conocimiento y aprendizaje: es imposible entender la demanda sin practicar la oferta, y viceversa. La autodeterminación laboral generará además una ética económica, realista y eminentemente práctica, y en consecuencia más eficaz que los parámetros avalóricos que hoy dominan este ámbito de la actividad humana. La dimensión ética se encuentra hoy completamente ausente de la economía, que es manejada a partir de formulaciones teóricas desconectadas de sus articulaciones naturales, y sobre todo del hombre real. El carácter materialista, empírico, racionalista y avalórico de dichas teorías es una de las principales causas de nuestras frecuentes crisis económicas. Una reactivación auténticamente humana del mundo del trabajo será la mejor forma de atenuarlas y avanzar hacia una economía más estable y verdaderamente libre para todos.
Finalmente, nuestra institucionalidad social y nuestro sistema político resultarán también enormemente beneficiados. En gran medida, todos los conflictos que hasta ahora nos mantienen sumidos en un divisionismo tan inoperante como estéril, tienen su origen en las frustraciones provocadas en el grueso de los trabajadores por la categoría inferior y dependiente en la que los ha instalado el sistema laboral vigente. Esa condición marginada oscurece sus vidas, cierra sus expectativas, inmoviliza su entendimiento y su voluntad, alimenta el resentimiento y les impide entender, y menos percibir la idea del bien común, que constituye el objetivo esencial del orden social y político. Ningún programa ni ninguna gestión de gobierno, por bien inspirada que sea, logrará mejorar nuestro escenario político ni alcanzar la ansiada unidad nacional, si no se establece previamente la homogeneidad de géneros valóricos y operativos en la base misma de nuestra sociedad, en el mundo del trabajo.
Veamos entonces cómo esta propuesta puede contribuir al cumplimiento de este gran objetivo, a primera vista tan difícil de alcanzar. El primer paso es abordar un diagnóstico lo más lúcido posible de nuestra actual situación laboral.

EL DEFICIT LABORAL DE CHILE

Cualquiera de nosotros puede conectarse vía Internet con el IMD (Management Development Institute), y obtener allí el último Informe de Competitividad Mundial, que analiza a los 46 países más competitivos del mundo. Ese informe entrega datos dramáticamente reveladores sobre nuestra productividad laboral.
Dentro de ese contexto, Chile figura actualmente entre los cinco países cuyos trabajadores, individualmente considerados, permanecen más tiempo en sus lugares de trabajo: un promedio de 2.256 horas al año. Los de Taiwan y los de Hong Kong, situados al tope de la tabla, trabajan sólo un 3,2 % más, es decir, un promedio de 2.320 horas anuales; y los de Singapur, un 11% menos. Sin embargo, mientras cada trabajador de Taiwan produce un PGB de US$ 13,25 por cada hora de trabajo, el de Hong Kong US$ 22,31 y el de Singapur US$ 25,94, el chileno produce apenas US$ 6,17. La economía de Singapur aparece en el ranking general como la segunda más competitiva del mundo, detrás de la de USA; la de Hong Kong, en el tercer lugar; y la de Taiwan en el lugar número 16. La de Chile, en cambio, sólo alcanza el lugar número 26.
En un rubro más específico, el de la industria, encontramos que mientras un operario israelí produce al año un PGB de US$ 73.094, y uno de Noruega US$ 72.027, el obrero chileno logra escasamente un PGB de US$ 47.589. Pero hay algo más, y que resulta casi increíble: mientras un trabajador agrícola israelí, laborando en medio del desierto y con recursos hídricos muy inferiores a los nuestros, produce un PGB de US$ 93.517, y uno canadiense, también con condiciones climáticas relativamente adversas, produce US$ 57.357, el obrero agrícola chileno sólo produce un PGB de US$ 20.068. Finalmente, en el sector servicios tenemos el siguiente panorama: mientras un trabajador irlandés produce un PGB anual de US$ 79.547, y un trabajador italiano US$ 62.592, el trabajador chileno produce sólo US$ 34.333.
De acuerdo a estos indicadores, Chile ocupa el lugar 34 en cuanto a calidad profesional de sus trabajadores. Eso significa que nuestro contingente laboral se ubica en el tramo más bajo de competitividad de las naciones denominadas “emergentes”, bastante lejos del lugar 26 que ocupa la economía nacional considerada en su conjunto.
¿A qué se debe este notorio contraste?
Respecto a los costos sociales del trabajo, el obrero industrial chileno tiene un costo de US$ 4,84 por hora, y el de Hong Kong asciende a US$ 5,13. Pero esta diferencia, de aproximadamente un 6%, no guarda ninguna relación con el rendimiento que se da en uno y otro caso. Y si nos comparamos con países culturalmente más parecidos al nuestro y que además compiten económicamente con nosotros, como Brasil, vemos que el costo social de cada uno de los 73,12 millones de trabajadores de ese país no pasa de US$ 2,26 por hora, menos de la mitad del costo promedio del trabajador chileno. Por otra parte, Brasil pierde 4,8 días laborales al año por cada 1.000 trabajadores; Alemania, 2,3; Francia, 8; Malasia, 0,2; y Singapur no pierde ninguno. Chile, en cambio, pierde anualmente 33 días laborales.
De hecho, Chile es uno de los 5 países (entre los 46 del ranking) con más baja tasa de aporte de sus trabajadores a su propia economía.
A más de alguien este desmedro laboral puede parecerle tranquilizador, puesto que ser demasiado competitivo provoca a veces consecuencias muy negativas para la vida humana. Según este criterio, tal desventaja sería humanamente aceptable, considerando que nuestra menor tensión competitiva debería traducirse en mayor equilibrio anímico, individual, familiar y social, y por ende en modos más sanos de vida. Desgraciadamente, eso no ocurre, y el Informe es también elocuente al respecto: los trabajadores chilenos están ranqueados dentro del grupo de los diez países que más abusan del alcohol y de las drogas. Por último, en el plano psíquico, mediciones hechas por la Organización Mundial de la Salud revelan que en la ciudad de Santiago se encuentra una de las mayores acumulaciones de depresivos de todas las capitales del mundo. Y esto sin siquiera ratificar ese dato con lo que sostiene un organismo de las Naciones Unidas respecto a la felicidad del chileno medio, que también nos deja muy mal parados.
El diagnóstico del mencionado Informe sobre nuestra actual situación laboral coincide casi exactamente con las opiniones que he podido recoger en las conferencias y seminarios que he realizado acerca del tema en diversas universidades, y en mis reuniones con gremios empresariales, gerentes de recursos humanos y confederaciones sindicales. Los participantes en esos eventos han sido casi unánimes en declarar que a su juicio la infraproductividad del trabajador chileno oscila entre un 40% y un 70%.
Un estudio de los economistas Engel y Velasco dice que la clave del mayor crecimiento y del ingreso de los trabajadores no está en la mayor inversión, sino en el aumento de la productividad. Subir la inversión en 10 puntos del PIB rinde 1,3 puntos de crecimiento anual per cápita, mientras que subir la productividad dos puntos rinde 2 puntos de crecimiento anula per cápita.
Por último, mi propia experiencia me hizo enfrentar dramáticamente, en los comienzos de mi actividad empresarial, esa precaria condición de nuestros trabajadores, marcada no sólo por bajísimos niveles de rendimiento, sino sobre todo por una pasividad crónica, por una ausencia casi total de voluntad de trabajo. Ese choque con un contingente laboral que resistía todos mis intentos de activarlo fue lo que me indujo a indagar a fondo las causas de tan grave anomalía, y a elaborar un sistema que pudiera revertirla, a partir del propio mundo del trabajo.
La conclusión de las anteriores mediciones es que padecemos un grave déficit laboral. Ese déficit constituye un pesado lastre para nuestras pretensiones futuras, y seguirá pesando negativamente en el plano humano, económico y político, a menos que hagamos algo verdaderamente eficaz para cambiar de raíz la situación. Evidentemente, la solución tiene que lograrse por la vía de mejorar nuestra eficiencia y productividad, sin aumentar las horas de trabajo y sin reducir los montos que actualmente constituyen el costo base de las prestaciones sociales.
Pensemos además que a las economías emergentes del bloque occidental se les están sumando otras que van a modificar nuevamente todo el escenario mundial en los primeros diez años del próximo siglo. Esas economías, como la de China, la de Rusia y la de India, tienen un formato común: su enorme población laboral. Nada menos que 1.262 millones de trabajadores en conjunto, y eso sin considerar las reservas del continente africano. Ese conglomerado humano duplica la fuerza laboral de Occidente, y a un costo promedio aproximadamente 23 veces menor que el de Occidente desarrollado, tasa que hace incluso palidecer las 14 veces menos que paga el Occidente denominado emergente. Así si nuestro sistema no evoluciona, corremos el riesgo de que las empresas terminen externalizando todas sus contrataciones laborales, con toda la precarización social que eso implica.
Ahora bien, si atendemos a otros indicadores de nuestra economía, aparece un cuadro que tampoco tiene nada de alentador. Chile no posee ventajas científicas ni tecnológicas, y su inversión en ese campo es insignificante. La infraestructura chilena básica (con excepción de la eléctrica) es una de las cuatro peores entre los países analizados por el Informe, y nuestra tasa de inversión y uso en aplicaciones computacionales, tanto en el plano individual como en el área de los servicios y de la industria, es también de las más bajas. Nuestra educación está lejos de ajustar sus programas a las necesidades profesionales del presente, y más lejos aún de entregar un tipo de enseñanza dirigido a la comprensión de conceptos universales a través de los cuales el individuo pueda abordar y manejar la compleja trama de circunstancias puntuales y cambiantes que presenta la realidad. La inversión nacional en educación es una de las diez más exiguas en el concierto de los 46 países más competitivos —apenas US$ 105 per cápita—, mientras que Argentina gasta tres veces más, Israel e Irlanda ocho veces, y Noruega y Suecia US$ 2.207. Se agrega a eso el hecho de que los programas subsidiados de capacitación laboral casi no se utilizan en nuestro país, y pareciera que a nadie le interesa averiguar a fondo el porqué de esta contradictoria y extraña omisión.
Una pregunta crucial surge de este panorama: ¿cómo se las va a arreglar Chile, afectado por tantas carencias, para competir a nivel mundial en el futuro? ¿Cómo se va a defender en el próximo siglo, que nos enfrentará de lleno a una economía global e informada al instante?
Para apreciar la magnitud del desafío que nos espera, consideremos un solo caso de competitividad externa: el de Silicon Valley. A los quince años de su creación, ese complejo industrial cuenta hoy con 1,4 millones de trabajadores que laboran en no más de 50 millas cuadradas, y ha alcanzado tan excepcionales niveles de eficiencia, que su solo PGB supera con creces el de todo nuestro país. Siete mil empresas de alta tecnología operan allí; once nuevas empresas son fundadas cada semana, y cada 5 días una nueva compañía entra en la bolsa. En 1997, Silicon Valley acumuló en el mercado de capitales 450 billones de dólares, algo así como 15 veces el total de nuestra deuda externa. Este es el conglomerado “fabril” de empresas privadas más grande del mundo y con niveles altísimos de productividad y resultados económicos. Sin embargo así y todo se ven amenzantes nubes sobre Sillicon valley, pues la India está decidida a arrebatarle dicha posición.
Los horarios de trabajo del complejo son completamente atípicos. Hay gente que trabaja un día domingo y descansa el lunes, o bien desarrolla un proyecto durante diez días seguidos, para después interrumpir la tarea y descansar tres. Simplemente, se adaptan a las necesidades. Eso demuestra que flexibilidad laboral, entendimiento y voluntad activos, alta tecnología, capitales en riesgo y capacidad rápida de asociación, son el sinónimo moderno de competitividad, contrariamente a la creencia de que para ser competitivo un país debe ser rico en recursos naturales y tener bajos costos laborales.
¿Qué puede hacer Chile ante tan colosal empuje, además de tratar de incorporar a la mayor velocidad y en la mayor amplitud posible los avances tecnológicos? Sacar el máximo partido de lo único que tendremos disponible siempre: nuestro capital humano. No podemos seguir basando el resultado de nuestra economía en los recursos naturales, ya que muchos de éstos no son renovables, y además resulta literalmente un desperdicio aprovechar exclusivamente los dones otorgados por la naturaleza mientras nuestra población laboral permanece sumida en la infraproductividad y en el letargo del entendimiento y del desarrollo de la inteligencia práctica. Esas facultades que sí son renovables y además susceptibles de un ilimitado desarrollo, permitirá reducir drásticamente la tasa de analfabetos funcionales, que bordea el 70% del estamento laboral dentro del contexto de sociedad salarial.
El problema es cómo provocar ese vuelco humano en términos prácticos y operables, de un modo que permita a los trabajadores chilenos salir de su marasmo y alcanzar altos niveles de productividad, sin alterar el funcionamiento normal de las empresas y de la economía, respetando siempre la propiedad y la libre iniciativa, y además dentro de un contexto participativo a través del cual mejoren significativamente los ingresos de los trabajadores.
De partida, debemos descartar como inútiles todos los sistemas de incentivos aplicados desde hace tanto tiempo en numerosas organizaciones. Todos han fallado, y seguirán fallando en su intento de activar las capacidades y rendimientos del mundo laboral y de eliminar el antagonismo empresarios-trabajadores que aún subsiste en nuestras empresas. La razón de su fracaso es que se trata de estímulos puntuales, externos y materiales, que no logran llegar al ámbito en el que en verdad se juega toda activación humana: el de la conciencia y el del discernimiento reflexivo abierto, única instancia que puede permitir al trabajador constituirse simultáneamente en sujeto y objeto de su acción, es decir, en agente y destinatario de su propio trabajo. Estoy hablando del ámbito valórico, donde se juega el cumplimiento de todas las aspiraciones humanas.
Estamos condicionados por una cultura laboral que nos induce a creer que la mayoría de los trabajadores asalariados no tienen más aspiraciones que las que se refieren a su mejoramiento económico. Pero las tienen, porque son seres humanos como todos, y gran parte de su amargura nace de verlas bloqueadas por la estructura misma del sistema en que llevan a cabo su actividad laboral. Mientras esa estructura no se modifique a fondo, seguirán donde están, sin poder rendir más, porque rendir más no les reportará ningún beneficio económico ni valórico dentro del sistema actual de salario fijo y de falta protagonismo y expectativas al que están sometidos hoy.
Durante los primeros años de administración de mi empresa —Titán Ltda.—, me pregunté muchas veces por qué no lograba revertir la indolencia y los escasos rendimientos de los 25 operarios que trabajaban allí entonces, pese a introducir toda clase de incentivos y aplicar una tras otra todas las recomendaciones de los expertos en recursos humanos de la época. Hasta que de pronto, tras mucho rumiar ese enigma que parecía no tener explicación ni tampoco solución, se abrió paso entre mis cavilaciones un nuevo punto de vista que nunca me había planteado, y que tomó forma definitiva al observar la desconcertante actitud del “Mazamorra” Albornoz, uno de los trabajadores de la empresa.
Albornoz pertenecía al cuartel de bomberos de la comuna, y lo tenía a mucho orgullo. Bastaba que escuchara la “música” de la sirena del llamado de incendio para que automáticamente saliera disparado a cumplir su altruista misión, sin siquiera pedir permiso para ausentarse de su trabajo. Se entregaba en cuerpo y alma a esa tarea, concurría a los llamados de día y de noche con inagotable entusiasmo, arriesgando cada vez su vida, y volvía siempre con los zapatos y la ropa chamuscados, pero desbordante de satisfacción y de anécdotas, honrándose de pertenecer al noble Cuerpo de Bomberos.
¿Cómo era posible que Albornoz amara tanto ese trabajo y expresara tanta admiración por sus jefes y por la institución que lo cobijaba, siendo que además de arriesgar su vida, sin ninguna restricción de horarios, no recibía paga alguna? Por el contrario, en su trabajo en la empresa, que era su fuente de ingreso económico, la que le permitía mantener a su mujer y a sus hijos, se comportaba como todos los demás, desdoblándose de un momento a otro y convirtiéndose en un ser antagónico, sin la menor voluntad de trabajo.
Esa flagrante contradicción terminó de darme la respuesta que me faltaba. No era que los operarios de Titán no quisieran trabajar; lo que ocurría era que, de algún modo, simplemente no podían trabajar. Todo su antagonismo y toda su desidia eran consecuencia directa del sino materialista, estático y antivalórico en el que se hallaban entrampados por el sistema laboral vigente. En síntesis, no les era posible mediante su propio trabajo desarrollarse moralmente y crecer simultáneamente en el plano económico, profesional y social. Ese sino, no lograba dotar de sentido al trabajo, impedía que se activara su voluntad de trabajo y sus capacidades individuales. En síntesis les faltaba ser héroes de sí mismo. El trabajo era una cuestión de precio más no de valor, había que integrar ambas dimensiones.
Estaba entonces frente a un problema que hundía sus raíces en el mismo ser espiritual del hombre, y no ante un problema de incentivos, como había creído erróneamente. El impasse era eminentemente humano: la total desconexión entre el trabajador y los resultados de su quehacer, entre el hombre y el significado intrínseco del trabajo. Y esa brecha se situaba más allá de los mecanismos motivacionales, economicistas y psicosociológicos con los cuales había pretendido resolver la situación hasta ese momento.
Me di cuenta así de que no había otra salida que repensarlo todo, y aplicar un sistema capaz de activar a fondo la voluntad de trabajo en la gente de la empresa. Y que eso requería conectar directamente al trabajador con sus rendimientos individuales, con los resultados globales de la empresa, y sobre todo con su desarrollo personal, con una auténtica autorrealización.
El mecanismo fundamental del nuevo sistema fue la sustitución del régimen de salario fijo por un régimen de ingresos variable, diferenciado y multidimensional. Es decir, se invirtió por completo el orden: en lugar de ponerle precio al tiempo de permanencia de los operarios en la empresa, le pusimos precio a su rendimiento individual o grupal, por la vía de asignar precios, de acuerdo a mediciones de tiempo objetivas, a los productos o a partes de ellos generados por su trabajo. Y tomando también en consideración los precios e ingresos salariales del mercado. Lo denominé “contrato de voluntades”.
Titán es una empresa cuyo giro industrial es realizar fabricaciones especiales. Gracias al mecanismo variable, se fue dando una amplia apertura de oportunidades, a partir de la cual los trabajadores pudieron entrar en una praxis de activo y constante aprendizaje, y poner en juego sin restricciones sus potencialidades de inventiva y creatividad, todo ello dentro de un régimen de libertad que les permitía elegir por sí mismos entre las diversas opciones de producción que se daban en la industria, e incluso administrar flexible y razonablemente sus horarios de trabajo. Por último, un adecuado control computacional hizo posible manejar eficazmente las diversas variables y dinamismos que iban generándose.
Lo que ocurrió fue realmente sorprendente: desde el comienzo mismo de su aplicación, el nuevo sistema logró que esos trabajadores, que hasta entonces eran un lastre para la empresa y que vivían prácticamente “subvencionados” por ella, desarrollaran una increíble voluntad de trabajo y revirtieran por completo su actitud pasiva e incluso ciertas actitudes antagónicas, alcanzando niveles de productividad que sobrepasaron todo lo que yo esperaba. Sus ingresos y sus respectivas cotizaciones previsionales aumentaron hasta dos veces sobre los promedios del mercado, varios de ellos compraron vivienda y automóvil, y se generó además un ambiente laboral abiertamente propicio a las iniciativas, los altos rendimientos, la responsabilidad y la mutua cooperación.
Al cabo de catorce años de aplicación del sistema, y aún sin un desarrollo integral como yo lo quisiera, (impedimentos de la ley laboral, cuya esencia es antagónica) los propios resultados han confirmado su eficacia en ambos sentidos: la activación productiva y humana de los trabajadores, que ha redundado, como ya se dijo, en un incremento sustancial de sus ingresos, y el crecimiento económico y tecnológico de la empresa. Incluso los despidos, en los momentos más duros de la crisis del año 1999, fueron relativamente bajos en relación con lo que sucedió en otras empresas del rubro. Tengo absolutamente claro que ninguno de esos logros habría sido posible sin esta reformulación de la operatoria laboral, no obstante que aún requiere una legislación que la regule y una mayor adecuación y desarrollo.
Pero el cambio más notable es el que ha tenido lugar en los propios trabajadores. En lugar de su antigua condición de simples empleados y obreros, completamente subordinados a una estructura jerárquica y enajenante, han ido entrando progresivamente en un proceso de participación y autodeterminación cada vez más activo, cada vez más favorable al establecimiento de un yo común entre ellos y el nivel empresarial.
Con todo, más allá de los resultados obtenidos, me di cuenta de que tenía pendiente otra tarea aún más importante: averiguar por qué la experiencia había tenido éxito, y qué le faltaba para consolidarla. En el primer caso, se trataba de indagar si habían intervenido allí causas puramente circunstanciales y fortuitas, o, por el contrario, causas objetivas, identificables y susceptibles de ser manejadas en diferentes situaciones y contextos, de tal manera que pudieran servir para generar un nuevo modelo de empresa, válidamente aplicable a otras organizaciones.
Enfrentado a ese dilema, se me hizo claro que no había otro camino que recurrir a la indagatoria filosófica, única disciplina capaz de alcanzar las zonas de la realidad que escapan a la visión puramente fenoménica y pragmática de los hechos humanos.
A través de ese abordamiento, que incluyó varios años de estudios filosóficos e históricos, fui descubriendo que la experiencia llevada a cabo en mi empresa estaba vinculada con un trasfondo de causas muchísimo más vasto, y que dichas causas se relacionaban con el ser humano en cuanto tal, con su praxis existencial, con sus actuales modos de vida, con los modelos culturales que hoy conforman sus ambientes mentales, y sobre todo con sus dimensiones éticas y metafísicas. Y había causas tanto positivas como negativas. Las negativas eran eminentemente culturales, es decir, constituían visiones materialistas y parciales del hombre, sobre todo del hombre de trabajo. Esto tanto por el aporte materialista del liberalismo economicista y del humanismo materialista que propicia el sociologismo del socialismo. De esas visiones emanaban los modelos de administración y las normas legales que desde los comienzos de la Revolución Industrial han confinado al mundo laboral en una categoría inferior y por completo subordinada al empresario y a los intereses políticos, generando así los conflictos, las frustraciones, las evasiones y los magros rendimientos que tanto conocemos. Las positivas, que eran las que habían permitido el éxito parcial de la experiencia, eran de naturaleza valórica, y arrancaban de los constitutivos esenciales del hombre: entendimiento e inteligencia práctica de la persona, ejercicio de la libertad individual y social, autodeterminación, conciencia y trascendencia.
Todo lo anterior, especialmente el tema de los modelos culturales, que son los que a la postre configuran los ambientes mentales, psicológicos y sociológicos en las personas, fue desarrollado en mi primer libro, Apolo y Dionysos ante el siglo XXI, y constituyó su temática fundamental.
Este nuevo libro, del cual entrego la presente síntesis, pretende extender esa perspectiva, formulando y fundamentando una ética de participación laboral capaz de asumir todas las dimensiones contenidas en la antropología filosófica del hombre: su praxis y su teoría, las necesidades económicas y el valor intrínseco del trabajo, la activación del entendimiento y de la inteligencia práctica, la creatividad y la autodeterminación, y conectar todo eso con los requerimientos productivos y de responsabilidad moral y social de la empresa, con los dinamismos del mercado y con el ámbito político, y finalmente con todos los cambios que el futuro demanda. Los empresarios y los trabajadores deben ser solidarios en la mirada de la realidad y en los resultados que de ella emanan.
Pese a los grandes avances logrados por las llamadas ciencias humanas —la economía, la sociología, la psicología, etc.—, ese “extraño animal que llamamos hombre” continúa siendo una de las mayores incógnitas de nuestro tiempo. Esto ocurre porque en la Modernidad la esencia de lo humano ha quedado fuera del alcance de las ciencias positivas, pese a su pretensión de ser las únicas disciplinas que pueden entregarnos un conocimiento válido de nosotros mismos. Esas disciplinas sólo registran lo que el hombre ha sido y es empíricamente, no lo que el hombre puede llegar a ser mediante la progresiva activación de sus potencialidades superiores. De esta manera, su pretensión es ilusoria, pues en último término la vida humana es un misterio metafísico, y ninguna ciencia experimental puede alcanzar esas regiones. Salvo la filosofía y disciplinas análogas.

Resulta sorprendente que, pese a los innegables esfuerzos que de una u otra manera han hecho las diversas legislaciones laborales para mejorar la condición del trabajador, y pese a ciertos logros parciales, los legisladores no se den cuenta de que el problema es mucho más vasto y arranca de una base mucho más profunda.
Hace poco la misma OIT emitió una campanada de alerta respecto del futuro del mundo laboral en Occidente, augurando un sombrío panorama cuyas soluciones no acierta a encontrar. ¿Cómo se explica que este organismo, que creía tener absolutamente claros todos los factores en juego, quede ahora atónito, sin atinar a otra cosa que a hacer al respecto un diagnóstico casi apocalíptico? Y ahí tenemos una realidad actúa, que es la precarización del empleo, el fenómeno del out sourcing y la externalización de la contratación.
En resumen, todos los intentos del mundo moderno de resolver sus crisis más esenciales terminan invariablemente en un mero diagnóstico, pero no en soluciones prácticas y eficaces, que apunten a las causas y no a los síntomas. Sigue triunfando la enfermedad, y los verdaderos remedios siguen sin aplicarse, por el temor de que provoquen trastornos sociales imposibles de manejar. Pero si hay que pagar un costo social importante, habrá que financiarlo entre todos, de manera que las generaciones emergentes actuales, y sobre todo las futuras, entren en una nueva y promisoria fase de desarrollo y autodeterminación.
Tan profundas son las raíces que originan los problemas contemporáneos, que a mi juicio no hay otro camino que investigarlas hasta el fondo, y en todas sus ramificaciones. Sería absurda la pretensión de que cada trabajador intentase por sí solo montar su propia empresa; pero eso no significa de ninguna manera que no pueda participar de la condición propia de la libre iniciativa, creatividad, riesgo, ganancias, errores, etc., en las proporciones correspondientes a su aporte, en la misma empresa en que entrega su trabajo. Por eso esta propuesta, no obstante las reticencias que pueda despertar en una primera aproximación, hará el intento de despejarlas llegando a esas raíces, y a partir de ellas tratará de esclarecer la problemática del mundo laboral, y luego proponer soluciones para resolverla, pues de ese mundo emanan la armonía y el buen funcionamiento de casi todo lo demás.
Llevamos demasiado tiempo ensayando fórmulas erróneas, reduccionistas y parciales, y aplicando mecanismos vagos, confusos y a veces hasta contradictorios, que funcionan a medias y no dan los resultados prometidos. Así, después de casi ciento cincuenta años, seguimos operando con mecanismos de retribución laboral que, aparte de impedir la colaboración mutua, determinan que los trabajadores, o son sujetos de explotación por parte de las empresas, o bien son sujetos de subvención de esas mismas organizaciones. Y tal anomalía opera indistintamente para lado y lado, en forma totalmente aleatoria, y ajena a los trabajadores y empresarios. Al final de cuentas, ambas partes quedan con una fuerte sensación de injusticia, y todo sigue sin resolverse. Esto indica que hay que seguir buscando, a fin de configurar un nuevo modelo, de unidad y totalidad, sustentado en el orden natural que rige el mundo, incluida la vida humana y todas sus potencialidades de crecimiento.
Se trata, es cierto, de una aventura poco usual, pero que es indispensable emprender. Si queremos que nuestras empresas sobrevivan a los cambios que hoy se multiplican en el mundo y a las exigencias que inevitablemente nos impondrán los años venideros, debemos activar urgentemente nuestro principal recurso: el potencial humano. Lo que yo pueda decir aquí al respecto será sólo una propuesta básica, que requerirá ser completada por cada empresario junto con sus trabajadores, considerando los factores propios de la actividad y del sector en que se desenvuelven.
Lo que tenemos que remover definitivamente —y mientras no lo hagamos nuestros trabajadores seguirán vegetando en la infraproductividad— es el bloqueo estructural que los mantiene atrapados en una categoría humana distinta, inferior a la del empresario. Esa categoría, que inmoviliza la expansión de todas sus facultades, es artificial, antinatura, atrofiadora de la vida, y sume al trabajador en una oscuridad existencial que no le permite ver en su quehacer nada más que un medio de subsistencia económica mediante una suerte de “prima salarial”, que en lo esencial no tiene relación objetiva con nada. Privado de toda expectativa de mayor alcance, es lógico entonces que se repliegue sobre sí mismo, que inconscientemente renuncie a poner en acción sus energías mentales, e incluso físicas —¿para qué hacerlo?—, y que entonces adopte como norma casi permanente de su trabajo la ley del menor esfuerzo. Así, dentro de esa lógica, se cumple el conocido aforismo de que el trabajador “hace como que trabaja” y el empresario, de algún modo, “hace como que paga”. La infraproductividad, el retraso intelectivo y los bajos salarios, de lo que se sigue la pobreza material, no son sino la consecuencia directa de ese ciclo letal que después de casi doscientos años no hemos sido capaces de romper.
El primer paso para romper ese ciclo es activar en el mundo del trabajo las más potentes y ambivalentes facultades humanas: el entendimiento y la voluntad o inteligencia práctica.

LA AVENTURA DEL CONOCIMIENTO

Muchos ejecutivos reaccionarían con sorpresa si se enteraran de que la era de la informática se acerca a su fin. Esa es la inesperada conclusión que un grupo de expertos japoneses difundió en la edición de The Economist del 27 de mayo de 1995. El acopio e intercambio de bases de datos a través del mundo como principal insumo energético está cediendo paso al conocimiento creativo, a la capacidad de “reinventar permanentemente la empresa.” Más que de “estar al día” y de mantenerse al tanto de los últimos avances, se trata ahora de que las organizaciones alcancen un estado de “constante aprendizaje” que les permita “anticiparse a los cambios”, aprovechando el recurso más valioso del que disponen: la inteligencia del hombre de trabajo. En otras palabras, se trata que el protagonismo sea ahora asumido por la facultad del entender antes que la de conocer datos, de producir entendimiento. Esto implica un vuelco total respecto del modelo tradicional de empresa, una nueva óptica que no sólo requiere ser acogida por los empresarios y los trabajadores, sino también por la legislación laboral que debe extirpar su sino antagónico.
Pero ¿qué es entender? ¿En qué consiste exactamente este proceso humano, en el cual se juega en definitiva el resultado de todo lo que hace el hombre en su vida?
“Transformar una experiencia en conciencia, eso es ser hombre”, escribió André Malraux.
Entender es entonces un acto de la conciencia. Consiste en captar lo que está detrás de las apariencias del mundo físico y de los fenómenos que en él ocurren, en percibir las estructuras esenciales de las cosas, en descifrar las leyes que rigen su operatoria y funcionamiento, y las interrelaciones que las vinculan unas con otras, y de paso asumir y corregir los errores cometidos en las anteriores experiencias. Esos planos de la realidad están ocultos a nuestros sentidos; sólo pueden ser alcanzados por el entendimiento, a través de su actividad propia, que es la abstracción. Según Aristóteles, todos los conocimientos humanos se deben a la capacidad de abstracción del entendimiento, y sólo pueden ser explicados por ella.
De esta manera, el hombre está abierto a dos tipos de conocimiento: el sensitivo o empírico, que es el que le proporcionan sus sentidos, y el intelectivo, propio del entendimiento abstracto. Y sólo el conocimiento intelectivo le permite comprender el mundo, comprenderse a sí mismo, y actuar para estampar un sello humano en la realidad que lo rodea y en su propio ser. El conocimiento empírico, cuando no es procesado por el entendimiento, queda sólo a modo de dato, sin correlato y por lo tanto el sujeto de la acción no puede asociarlo a su intencionalidad e integrarlo o analogarlo con otras dimensiones de la realidad. De esto deviene que su creatividad o aporte queda anulado y surge la frustración en vez de la satisfacción.
El conocimiento intelectivo es un proceso estrictamente individual, y sólo se obtiene mediante una elaboración activa de la conciencia, y en permanente intercambio con la realidad, en términos siempre prácticos y en primera persona. No puede ser implantado desde fuera en ningún individuo, y menos en forma sólo teórica, aunque lo que se intenta transmitirle sea plenamente válido. El sujeto tiene que hacerlo propio, a través de una experiencia vivida por él mismo. Esa es una razón más del fracaso de los programas de capacitación que pretenden producir por sí solos y automáticamente nuevos conocimientos y dinamismos volitivos en los trabajadores. Algo parecido sucede con la educación, cuando el alumno está en clases y todo lo que le enseñan no roza su subjetividad y su intencionalidad no se asocia a lo aprendido. lo que significa que ni siquiera le aparezcan dudas o no se atreva a plantearlas.
Aunque parezca sorprendente, el conocimiento intelectivo, esto es, el entender, está ausente en gran medida en el mundo del trabajo. La mayoría de los trabajadores se encuentran condicionados por un sistema antientendimiento, cuyo efecto inevitable es generarles una estructura mental en la que sólo es posible el conocimiento sensitivo o empírico. En consecuencia, sólo perciben las apariencias externas de la realidad: de su trabajo, de la empresa, de la economía y del acontecer social y político, sin lograr comprender la mayoría de sus significados, ni tampoco los dinamismos que rigen cada uno de esos ámbitos. Peor aún: muchas veces ni siquiera se entienden a sí mismos, ni entienden su propia vida. Todo lo que sucede y les sucede se les presenta como una sucesión de hechos y situaciones empíricas en gran medida incomprensibles, en medio de las cuales tratan de sobrevivir como pueden. Son unos verdaderos náufragos, y muchos de ellos unos verdaderos héroes en medio de su nebulosa intelectiva y su precariedad formativa. No es de extrañar entonces que vivan desprovistos de significados y de conceptos sólidos sobre ninguna cosa, aceptando pasivamente las reglas del juego que se les imponen desde fuera, o detestando un sistema del cual lo único que entienden es que los deja al margen de la verdadera vida. De esto surge todo tipo de patologías anímicas, depresiones, alcoholismo, violencia familiar etc.
¿Cómo conseguiremos trabajadores con un auténtico yo, y funcionando en primera persona? ¿Cómo podemos esperar que nuestras empresas lleguen a contar con trabajadores en constante aprendizaje y anticipándose a los cambios, sin que hagamos algo radical para activar intensamente el entendimiento en el mundo del trabajo?
El entendimiento no se activa en el vacío: requiere condiciones teóricas y prácticas, y que el trabajador sea también sujeto y objeto de su propia acción. Sólo así puede despertarse en él el deseo de entender, que es el punto de partida indispensable del proceso. Pero ¿qué beneficio personal puede esperar el trabajador de la activación de su entendimiento, si no tiene dónde aplicarlo? ¿Si el ámbito teórico le pasa de largo, si se encuentra atrapado en una condición de dependencia intelectiva, y también de dependencia en su praxis laboral y moral, e inserto en un régimen de salario fijo que le impide generar un mayor ingreso, no obstante quererlo y necesitarlo?
Es un profundo error creer que los trabajadores tienen casi por constitución genética una inteligencia más limitada que la de los empresarios. Lo que ocurre es que no pueden desarrollarla, porque carecen de espacios para ponerla en acción. Y mientras no se les proporcionen esos espacios seguirán donde mismo: en el marasmo intelectivo, que es el origen último de los graves déficits laborales detectados en nuestro país por todos los informes de Competitividad Mundial. El empresario a su vez, independientemente de su mejor nivel de educación, no es más inteligente porque nació con esa condición, sino que se hizo más sagaz porque está permanentemente en praxis, independientemente de que suele acumular otro tipo de distorsiones que tienen que ver con una cultura economicista.
Empresas en constante aprendizaje y anticipándose a los cambios implican como requisito ineludible un giro radical y definitivo del conocimiento empírico al conocimiento intelectivo por parte de todos los trabajadores, cualesquiera sean su nivel, cargo y funciones en cada organización. Y ese nuevo proceso debe ser eminentemente activo, es decir, llevarse a cabo en el propio trabajo, y en constante intercambio con la realidad de la empresa, e incluso con los parámetros exógenos de la economía. Requiere además asumir los riesgos de la propia libertad en juego, e incluso las posibilidades de error y fracaso, en busca de un resultado que no esté bajo ninguna circunstancia predeterminado. La pretensión de asegurar de antemano un ingreso a los trabajadores impide que registren y resuelvan adecuadamente los múltiples factores implicados en cada situación real, que siempre tendrá un margen más o menos amplio de imprevisibilidad.
Lejos de ser una utopía humanista, el acceso de los trabajadores al entendimiento activo constituye una opción perfectamente posible. Pero exige cambios de fondo en el sistema. Y esos cambios deben empezar por nuestra legislación laboral, que atrofia intelectivamente al trabajador al establecer implícitamente el capital y el trabajo como dos categorías humanas distintas y antagónicas, con destinos divergentes.
En resumen, el entendimiento humano sólo se desarrolla cuando tiene motivos y dispone de espacios físicos, abstractos e integrados para hacerlo. En el caso de los trabajadores, la aparición de esos motivos y espacios depende de una amplia apertura de oportunidades en las mismas empresas en que laboran, de su participación activa en las instancias operativas de su propio quehacer y en las de la organización, y de un retorno proporcional y variable de los resultados económicos obtenidos en común, según una medición objetiva de sus propios rendimientos y de los resultados de la empresa. Insisto, siempre en proporción, dentro de la lógica del mercado, del aporte individual y de los resultados de la empresa.
Sólo si ingresan en esa dinámica activa, entenderán y querrán entender más, pues su subjetividad entró en movimiento, y empezarán a hacerlo, cada vez con nuevos progresos. Y lo seguirán haciendo por sí mismos, porque el entendimiento, cuando encuentra dónde actuar y se satisface a si mismo, no conoce límites en sus posibilidades de avance y crecimiento. De lo que se trata todo esto entonces, es del gozo permanente del entendimiento y de la satisfacción de la inteligencia práctica en torno a una realidad propia, profesional, sociopolítica y económica.

UNA VERDADERA ETICA LABORAL

Paralelamente a la activación del entendimiento, es necesario formular e implantar en nuestro país una auténtica ética del trabajo.
Bajo la influencia de las ideologías modernas, la ética ha sufrido una serie de desfiguraciones que la han vaciado de su significado propio y natural. Hoy se confunde con el moralismo, con las convenciones sociales, con normas de conducta colectivas impuestas desde fuera al individuo, con el sometimiento a un sistema externo de obligaciones y deberes, etc. Incluso hay muchos que propician abiertamente el relativismo moral, argumentando que no existen fundamentos para establecer una ética de validez universal, y que cada cual puede tener la moral que quiera, siempre que no cause daño a los demás.
Pero la verdadera ética está por encima de esas desfiguraciones. Es una emanación natural del ser del hombre, y de su necesidad más profunda e inextirpable: la necesidad de ser feliz.
En esencia, la ética es la ciencia de la felicidad humana, e implica un modo de vivir personal, una puesta en práctica de las acciones que requiere cada individuo para avanzar hacia su propia felicidad. Comprende así dos planos simultáneos: una visión teórica –la ciencia moral, y una forma concreta de actuar en la vida, una praxis.
Pese a que la felicidad es la aspiración suprema de todos los seres humanos, todos nacemos desprovistos de ella; debemos conquistarla paso a paso, a través de nuestras propias acciones.
Ahora bien, el viaje hacia la felicidad no puede hacerse de cualquier manera, al arbitrio de cada cual. Está regido por leyes ontológicas, emanadas de la naturaleza misma del hombre. Descubrir esas leyes es el ámbito propio de la ciencia teórica; aplicarlas y constatarlas en la propia vida es el territorio de la praxis, que siempre, y de algún modo, debe ser recorrido en primera persona. De no hacerlo así, se corre el riesgo de “ser vivido por otro”, y ha quedado suficientemente demostrado que eso tiene un precio demasiado alto. Pues la dignidad de la persona, radica justamente, en su unicidad e irrepetibilidad como ser humano. Eso hoy, en el mundo del trabajo bajo el contexto de sociedad salarial no está presente
Uno de los requisitos fundamentales de la felicidad es el pleno desarrollo de sí mismo, de todas las potencialidades naturales de cada persona. Y ese desarrollo debe ser generado por el propio sujeto, mediante un permanente proceso de autodeterminación, sustentado en las propias acciones.
Las acciones humanas proceden de otra facultad del espíritu: la voluntad. Voluntad y entendimiento configuran una dualidad interactuante e indisoluble, gracias a la cual el hombre puede desenvolver su existencia en un plano superior al de los demás seres vivos: el plano propiamente humano. Pero veamos paso a paso cómo funciona este doble dinamismo.
La naturaleza del entendimiento, es decir, su razón de ser, es indagar permanentemente la verdad. La naturaleza de la voluntad o inteligencia práctica, en cambio, es actuar siempre por un bien o un fin. Ambas facultades se requieren y se asisten mutuamente, en una mágica interacción, y sólo cuando esta indisoluble ambivalencia opera simultáneamente ante una misma situación, el hombre alcanza la plenitud que esa acción permite.
¿Cómo se entiende todo esto? Veamos. La primera fase en todo proceso intelectivo se da cuando el entendimiento, después de recibir un estímulo de los sentidos, explora y elucubra la verdad en términos teóricos. Acto seguido pasa a una segunda fase, casi más crucial que la primera: confirmar esa verdad teórica en cuanto verdad práctica, poniendo en marcha la inteligencia práctica a través de la acción. Sólo cuando esa verdad se concreta en términos prácticos, el entendimiento cumple ciento por ciento con su propia naturaleza. Verdad teórica y práctica conformando un solo corpus ciento por ciento verdadero, ése es el asunto. Si el entendimiento queda orbitando exclusivamente en el plano teórico, esa verdad flota en el ámbito de lo imaginado, provocando en el hombre una sensación de vacío y frustración, pues así jamás sabrá si lo pensado alcanza la estatura de verdad real, de su propia verdad real. Y si la voluntad no puede concretar un bien o un fin, queda varada sólo en el deseo. Pero el deseo carece de intención, porque no es racional, sino puramente material, pues proviene de los sentidos. Así el puro deseo es también incompleto y vacío. Sólo cuando la intención de la voluntad es concretada en términos de verdad práctica, la ambivalencia entendimiento-voluntad alcanza esa satisfacción natural que es percibida por el sujeto como una experiencia de plenitud. Y la plenitud de sí mismo es el plano más alto de la felicidad humana.
Validando activamente y en términos prácticos su propio entendimiento y voluntad, el hombre es feliz, pues confirma que es inteligente pensando y obrando simultáneamente, en y por el producto de sus propias acciones y capacidades. En ese ámbito exclusivo y privado de voluntad y entendimiento activos es donde realmente se juega la verdad del hombre. Sólo cuando el hombre percibe con su entendimiento una expectativa de ganancia para sí mismo, es decir, de felicidad, pone en acción su voluntad para conseguirla. Si esa expectativa no existe, su voluntad permanece inerte, literalmente en punto muerto.
Esa articulación natural de la voluntad humana permite detectar la causa de una segunda anomalía de nuestro mundo laboral: la escasa voluntad de trabajo de la mayoría de los trabajadores, que reduce en un alto porcentaje su productividad.
Pero no son ellos los responsables de esa nueva carencia. El responsable es el sistema vigente, que no les proporciona espacios ni siquiera indirectos donde cuajen la dinámica ambivalente ya mencionadas. Con lo que se cierran las expectativas de mejoramiento de sus vidas y de sí mismos, que es lo que mueve eficientemente su voluntad. Se cierra así el círculo hermético que los mantiene varados en la inacción y en la pasividad, sin encontrar punto alguno hacia el cual dirigirse para salir de su estancamiento. Sólo trabajan para sobrevivir; no tienen otros fines con los cuales puedan involucrarse, y eso explica su disgusto para con el trabajo. Nadie que actúe sólo para sobrevivir puede sentirse verdaderamente humano, ni dar de sí más de lo que exige la mera supervivencia.
Sin ánimo de ser peyorativo, es como el caso del eunuco, cuya castración lo deja impedido de toda posibilidad de relación de amor con una mujer, al margen de todas las experiencias físicas y mentales que el amor genera. Y eso lo sabe de antemano; por lo tanto, el impulso natural que debería despertársele al ver y conocer a una mujer, ni siquiera lo experimenta. Su mutilación biológica y psíquica le impide entrar en interacción con lo femenino, y tampoco con ninguna mujer concreta; literalmente, pasa de largo. Pues bien, así como el eunuco no puede experimentar ninguna reacción ante las mujeres, así al trabajador privado de fines valóricos propios en su trabajo le es imposible comprometer su voluntad en lo que hace. No es que no quiera involucrarse; simplemente no se atreve, puesto que no puede.
Las consecuencias para la autoestima de un individuo impedido de actuar por fines propios en su trabajo, es decir, obligado a trabajar sin involucrar sus ámbitos de intenciones ni de elecciones, y sin emplear allí todos los recursos de su entendimiento y su voluntad, configuran una especie de muerte en vida, y esa postración de la personalidad desemboca finalmente en un negativo condicionamiento mental, que se transmite inevitable y mayoritariamente de generación en generación traspasando la familia.
Cuando el trabajador no percibe fines que pueda hacer suyos en su actividad laboral, tampoco puede generar ninguna intención de su voluntad sobre lo que hace, y todo su dinamismo operativo queda abortado en el punto de partida. De ahí en adelante, todo su quehacer se transforma en un simulacro de trabajo, una pantomima mecánica y antinatural, motivada exclusivamente por coerciones externas y por la expectativa de un salario fijo que no guarda ninguna relación con la experiencia de trabajar. El trabajo y el salario se le convierten así en dos entes incomunicables, extraños el uno al otro, y el único de los dos que conserva para él cierto valor es el salario, puesto que al menos le permite seguir subsistiendo. El trabajo, en cambio, queda vaciado de todo significado, y el mismo trabajador se vacía de energías operativas, mentales e incluso físicas, porque no hay a la vista ningún fin personal en virtud del cual éstas puedan activarse. Y trabajar sin quererlo de verdad, y sólo por deber, ciertamente afecta la voluntad.
Por supuesto, hay excepciones, en las que ciertos trabajadores asalariados vislumbran expectativas mayores y a largo plazo, que activan su voluntad de trabajo; pero esos casos se dan preferentemente en niveles socioeconómicos de nivel medio hacia arriba. El grueso del mundo laboral está al margen de ese juego de expectativas.
Este brevísimo análisis de la voluntad y de su atrofia en el mundo del trabajo confirma la necesidad ineludible de implantar en ese mundo un sistema que acoja de mejor manera las facultades superiores del hombre, que proporcione a los trabajadores opciones reales y concretas de conquistar por sí mismos crecientes niveles de felicidad. Requieren entrar asociativamente con el empresario en el protagonismo. De eso depende no sólo su acceso a mejores modos de vida, sino también la productividad y competitividad de las empresas, y en último término el futuro del país. Más aún cuando Chile esta instalado con sus dos pies en la globalización y busca hacerse espacios sin mayores ventajas comparativas, más alla de nuestros productos naturales que Dios nos legó.

EL VALOR INTRINSECO DEL TRABAJO
Y EL INGRESO PERSONAL POR RESULTADOS


El filósofo español Leonardo Polo aporta una acertada imagen que se ajusta a este tema. Dice que quien actúa simplemente por una recompensa externa, sin autorrealizarse a través de lo que hace, se comporta como un mono amaestrado. Tras un entrenamiento apropiado, el primate es capaz de montarse y maniobrar en un patín, cosa más absurda de lo que a primera vista parece, pues establece una relación por completo extrínseca al ser y a la naturaleza del mono. Entre el primate y su acción no existe un nexo natural; se le ha vinculado artificialmente a ese artefacto. Entonces, ¿por qué lo hace, e incluso desarrolla sorprendentes habilidades en el patinete, desplazándose con gracia y elegancia? Por la sencilla razón de que se le raciona el alimento y se le condiciona de manera tal, que el mono se ve obligado a realizar sus piruetas para obtener el alimento que le permite subsistir, pues en caso de no hacerlo regresará a su jaula sin recibir nada. Una persona que se moviliza exclusivamente por motivos materiales y extrínsecos actúa igual que el mono sobre el patinete: trabaja porque no tiene más remedio que hacerlo, y debe asumir esa fatalidad para vivir y no morirse de hambre.
Con el sistema de ingresoresultado se establece una relación natural e intrínseca entre el hombre y su trabajo, midiendo lo que hay de sujeto en el objeto, lo que hay de persona en el producto. Cada trabajador recibe un ingreso que ya no es un monto impersonal asignado a un cierto cargo o función, con independencia de quien lo ejerce y de la calidad de su labor; por el contrario, ese monto es el resultado directo e indirecto de su esfuerzo, conjugado con variables objetivas externas. Con el ingreso-resultado la ineficiencia no tiene ya guaridas, pues se trata de un retorno personal, del que cada uno es responsable, sin poder imputarlo al capricho del empleador o del mercado. Más aún, todos los días hay un comenzar de nuevo; por lo tanto, no caben las predeterminaciones respecto a los trabajadores. Simplemente, su esfuerzo y su entrega serán retribuidos siempre, con todas las variables de rendimiento consideradas adecuadamente.
Un sistema variable, diferenciado y multidimensional arranca de lo que la propia encíclica de Juan Pablo II señala; capital es trabajo acumulado y trabajo es capital en potencia. Esto permite básicamente medir a todos los miembros de la empresa con la misma vara valórica, incluido el empresario y el capital; es decir, reúne todos los factores en una misma categoría humana y matemática. Y en los momentos de crisis la variabilidad ajustará por sí sola gran parte de los componentes económicos que conforman la empresa. Los trabajadores entenderán automáticamente las fluctuaciones de la organización y del mercado, y la incidencia de sus propios niveles de eficiencia y de su voluntad de trabajo en esas fluctuaciones. Y los despidos masivos serán cosa del pasado, puesto que el ajuste en los gastos por administración y/o mano de obra que la empresa tiene comprometidos se producirá natural y espontáneamente, en el inicio mismo de la crisis. Tenemos que ser capaces de asegurar económica y naturalmente los puestos de trabajo, como también de asegurar económica y espontáneamente la subsistencia de las empresas. Y así parar la externalización y precarización del trabajo que se desinserta de la trama social.
El sistema salarial fijo pone la carreta delante de los bueyes. Lo razonable es que la remuneración sea una medición a posteriori, y no su condición previa. Pero el efecto más grave del actual esquema de remuneraciones es que sitúa al trabajador en dependencia del empresario, en vez de situar a ambos en dependencia del cliente, atentos a los desafíos del mercado. Ser asalariado es experimentar que el ingreso que uno percibe no resulta directamente de la propia actividad productiva, sino del criterio del empleador y del mercado, o de la mayor o menor habilidad negociadora del sindicato al que se pertenece. Se trata de un esquema parcial y a la vez confrontacional, de un “tira y afloja” en el que prevalecen el poder o la coerción. O se impone la astucia negociadora del empresario, que interpreta anticipada y convenientemente para sí las señales del mercado y restringe a toda costa los salarios, o se impone la coerción sindical, que trata a toda costa de aumentarlos y asegurarlos, casi siempre sin ninguna coherencia ni consideración de las demás variables, e importándole muy poco las razones que dé el empresario para evitar esas alzas. Sencillamente, los trabajadores que se mueven en esta “lógica” estiman que esas razones no son de su incumbencia. “De dónde va a salir el dinero, no es problema nuestro”. El empresario se resiste por su parte a subir los salarios, porque si las condiciones del mercado cambian —y de hecho suelen cambiar en forma importante en un período no superior a dos años—, ya no podrá disminuirlos sin el acuerdo del trabajador (puesto que la legislación de nuestro país se lo impide), y de paso evita que su pasivo en indemnizaciones por años de servicio se multiplique hasta en 11 veces por cualquier aumento salarial. Así los trabajadores dejan de percibir montos de dinero que perfectamente podrían recibir. En síntesis, es la propia legislación la que impide que los ingresos de los trabajadores puedan crecer en los períodos de bonanza. Así de paradójico. El mismo ente que promueve los aumentos salariales impide que tales aumentos puedan hacerse en la práctica. De esta manera, por la rigidez salarial impuesta por la ley, el único expediente para los empresarios en medio de una crisis es simplemente el despido, como se pudo comprobar en la denominada crisis asiática.
El esquema ideológico que subyace bajo este modelo, y que impregna nuestras leyes laborales, supone que de esa confrontación resulta un equilibrio, pero el hecho es que siempre se impone el más fuerte, y ése es el empresario. El trabajador simplemente queda fuera, aunque gane algunas disputas transitorias; sin embargo, consciente o inconscientemente, se cobra revancha, mediante un rendimiento laboral deficitario. Así vemos cómo las mismas leyes laborales impiden hacer causa común y formar empresas de colaboración, que sería lo natural en hombres que poseen igual categoría humana. ¿Qué otra cosa quisiera un empresario sino una causa común, a fin de satisfacer rápida y eficientemente a sus clientes? ¿Qué otra cosa quisiera el trabajador sino “repartirse el botín” honesta y proporcionalmente con el empresario?
Más aún, ¿qué otra cosa querría el trabajador, sino participar también proporcionalmente en la propiedad de la eventual mayor riqueza de capital generada bajo un esquema de este tipo? ¿Qué otra cosa querría el empresario, sobre todo el mediano y pequeño, que tener asegurada la total colaboración de sus trabajadores, reduciendo el riesgo de pérdidas, variabilizando su gasto laboral, y de paso asegurando la subsistencia de su empresa? La legislación positivista contiene esta contradicción fatal: al tratar de evitar injusticias, encapsula la acción humana dentro de moldes mecanicistas, y eso lapida las soluciones, generando una serie de trastornos colaterales de los cuales ni siquiera tiene conciencia. Sobre todo si dichas leyes se elaboran partiendo del supuesto de que ambos grupos se quieren sacar los ojos. Tras esa manera confrontacional de organizar las relaciones laborales se esconde una errada visión antropológica del hombre y de la institución trabajo. El legislador supone que el mal —la astucia engañosa, la mentira por acción u omisión, el dolo— es lo propio de la naturaleza humana, y que el bien es sólo una excepción que confirma la regla, y suele no darse cuenta de que su obra legislativa implícitamente enuncia lo que dice querer evitar, e induce a hacerlo. Es algo así como la Crónica de una muerte anunciada, de García Márquez: el anuncio provoca la muerte.
La suspicacia y el antagonismo son los implícitos básicos de nuestra legislación laboral. Se olvida con ello que empresarios y trabajadores tienen las mismas aspiraciones: ambos suponen que la felicidad se consigue de similar manera, y ambos poseen naturalmente el mismo sentido de coherencia, de manera que el éxito de los unos significa el éxito de los otros. Pero la mayoría de las veces no se entienden entre sí por la falta de unidad de géneros, en lo valórico y en lo operativo, al interior de las organizaciones, en cuanto al reparto proporcional de los resultados entre trabajadores y capital, y en cuanto a la participación también proporcional en la propiedad de la nueva riqueza.
En estricto rigor, el trabajo es una acción dotada de valor, después de precio, y como el valor se antepone el precio es en función de los resultados. Pero bajo el régimen de salario fijo, la acción del trabajador es arrendada o comprada en forma predeterminada por una persona igual a él, que por ese solo hecho adquiere una especie de ascendencia y poder sobre su vida. Por el contrario, bajo el sistema de ingreso-resultado, el acto de pagar desaparece: es la realidad la que retribuye, y no la voluntad discrecional y de autoprotección del empleador. Así se construye la solidaridad.
El trabajador moderno, impulsado por los interese partidistas, la lucha de clases y la desidia empresarial por desarrollar el humanismo al interior de las empresas, acepto una “protección” y cambio seguridad por libertad. Lo que terminó por transformar el bien común político en interés común, encabezado por un estado benefactor, que configuró un menú de bienes mínimos; educación, salud, vivienda etc.
Al trabajador hay que reinstalarlo en la verdad para que recupere su libertad. Pues la libertad es un bien que encierra la dignidad humana, no puede cederse a terceros, ni los terceros solicitarla a cambio de nada, pues no habiendo libertad se hace imposible el desarrollo moral, familiar y social de la persona.

La primacía del sujeto en el trabajo

Me parece conveniente citar lo que nos dice al respecto la encíclica Laborem Exercens: “Suponiendo que algunos trabajos realizados por los hombres puedan tener un valor objetivo mayor o menor, sin embargo, cada uno de ellos se mide en sí sobre todo con el metro de la dignidad del sujeto mismo del trabajo, o sea, de la persona, del hombre que lo realiza. A su vez, independientemente del trabajo que cada hombre realiza, y suponiendo que ese trabajo constituya una finalidad —a veces muy exigente— de su obrar, esa finalidad no posee un significado definitivo por sí misma. De hecho, la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo (aunque sea el trabajo más corriente, el más monótono en la escala común de valorar), es siempre el hombre mismo.” (Lab. Ex., II 6, p. 24).
El purpurado propuso el redescubrimiento de la ley natural como base para una ética común: «Tenemos que volver a estudiar la ley natural --quizá hace falta otro nombre, no lo sé--, pero es necesario encontrar el fundamento para individuar responsabilidades comunes entre católicos y laicos [no creyentes o que no inspiran la ética en la religión, ndr.], para fundamentar una acción que no sólo responda a la acción, sino también al deber y a la moral».
. La moral se basa más bien en el orden interno de la propia realidad: la creación lleva en sí la moral. Estamos comenzando nuevamente a ver esto en los urgentes problemas ecológicos. Volvemos a darnos cuenta de que no debemos hacer todo cuanto podemos hacer. Constatamos que debemos respetar la dignidad de las criaturas. Con mayor razón entonces debemos volver también a comprender que justamente el ser humano lleva en sí una dignidad y un mandato interior que permanecen a través de todos los cambios históricos.

Necesitamos, como lo demuestra la Encíclica moral del Papa, una concepción de la libertad que esté ligada a la verdad

El cardenal alemán recordó que la ley natural es independiente de la fe: «La fe puede ayudar a encontrarla, pero no depende de ésta», esclareció

«El cristianismo debe convencer con sus fuerzas morales y debe respetar ciertamente a las personas que no tienen el don de la fe», concluyó.

Así definido, el producto del trabajo viene a ser casi un “medio” para el desarrollo humano del hombre; no se puede negar la radicalidad del texto pontificio. Y algo nos está diciendo respecto al modo de organizar la empresa. No son reflexiones abstractas, sino una perspectiva ética, tanto humana como económica, que pretende reestructurar la operatoria productiva, influir en la gestión de cada día.
Para la ideología economicista —que en su sentido amplio incluye todo sistema que considere al hombre como “un instrumento de producción”—, el trabajo es un factor más de la dinámica económica, que sólo sirve para acrecentar los medios productivos. La encíclica Laborem Exercens invierte el orden de los términos: “... son los bienes instrumentales los que están al servicio de un incremento personal y moral del sujeto que trabaja. El trabajo es un medio para la autorrealización de la persona.” El concepto mecánico y reduccionista de la actividad humana, que la define exclusivamente como fuerza motriz, y con carácter de objeto, es cosificante, y desconoce el sentido íntimo y subjetivo de la praxis laboral. Y esta forma materialista y extrínseca de valorar el trabajo, cuyos principios e inicio son contemporáneos a la puesta en marcha de la Revolución Industrial, continúa plenamente vigente hoy, en los albores del siglo XXI. Se trata entonces de invertir los términos, para así obtener mejores trabajadores, mejores personas y mejores resultados económicos.
Trabajo y capital son análogos, y por eso pueden diferenciarse y volverse a analogar. En lugar de oponerse el uno al otro en las empresas, deben conformar un cuerpo orgánico y unitario. La encíclica acerca del trabajo plantea una “vinculación indisoluble” entre ambos: “Este gigantesco y poderoso instrumento —el conjunto de los medios de producción, que son considerados, en un cierto sentido, como sinónimo de “capital”— ha nacido del trabajo, y lleva consigo las señales del trabajo humano.” (Lab. Ex., III 12, p. 46). Por eso, “de ningún modo se puede contraponer el trabajo al capital ni el capital al trabajo, ni menos aún los hombres concretos que están detrás de estos conceptos, los unos a los otros.” (Lab. Ex., III 13, p. 47-48).
Aunque suene extraño, esta visión del mundo del trabajo entregada por la encíclica es al final de cuentas tremendamente económica, es decir, generadora de riqueza, e incluso más rentable que la visión del más pragmático de los hombres de negocios.
La apuesta de este libro es que, fijando este gran propósito objetivo-subjetivo como marco de acción, las metas productivas y económicas pueden alcanzarse mucho mejor y más rápidamente. Si este proyecto de reformulación laboral es acogido y aplicado por un número suficiente de empresarios, se habrá cambiado por completo la óptica empresarial, y con una expectativa mucho más alta de rendimientos productivos. En vez de un contingente de asalariados tendremos en cierta medida una empresa de asociados, conectados momento a momento con las variables de la realidad, y desplazando el acento cada vez más hacia las dimensiones humanas y éticas del trabajo.
Es perfectamente posible establecer una ética común y que no necesariamente esté ligada a la fe. Esa ética debe fundarse sobre valores morales también comunes. ¿Pero quien puede fijar las pautas de esa moral común, que no arranquen de un absoluto divino, y al mismo tiempo, no queden neutralizadas por una razón que a perdido validez en una cultura profundamente relativista? Ciertamente no puede arrogarse ese rol, ninguna institución en particular, pues a su postura filosófica se le puede oponer otra institución determinada con lo cual vuelven a quedar las cosas en cero. Lo mismo ocurre entre dos personas que estén intentando ponerse de acuerdo sobre bases completamente relativas. ¿Será más válido lo que sostiene Juan o Pedro? En ambos casos habrá una parcialidad tácita o bien ningún peso relativo de sus argumentos por el relativismo imperante. Todo este marasmo relativista es lo que hizo que el mundo tomase el camino científico, es decir el camino de la medible y cuantificable materialmente. Pero todo lo medible y cuantificable sabemos que corresponde al mundo material, y las cosas humano-superiores, sobre todo el desarrollo moral, no cae dentro de lo material, pues corresponde al mundo de lo inmaterial; intelección, abstracción, especulación, analogación etc. De manera que el camino científico no nos sirve si queremos desarrollarnos en el máximo de nuestras posibilidades morales, éticas y sociales.
Como no habrá acuerdo, los que surgen como “directores” morales, inevitablemente serán aquellos que tienen el poder económico o el poder político. ¿Y para donde se inclinará el poder económico?. Seguramente a privilegiar aquellos factores generadores de mayor riqueza y dentro de lo cual los económicamente más ricos tienen una estructura de privilegio indiscutible. De manera que tampoco puede el poder económico arrogarse el derecho de fijar las pautas morales. Y entonces será el poder político y que bajo la misma lógica anterior, intentará construir una moral para conseguir y mantener el poder bajo los parámetros que devienen del interés político partidistas y/o del sistema democrático representativo y que se opone al sistema democrático participativo asentada en el principio de bien común. Y así los más pobres, que no pertenecen a los estratos del poder económico y político, y que no han podido desarrollarse bajo la lógica del mercado ni tampoco bajo las estructuras de la democracia representativa, quién les asegura la justicia y sus necesidades de desarrollo humano superior y a lo cual natural y moralmente tienen derecho? Hay que construir un modelo, que les asegure a todos la justicia y la dignidad de cada cual, un modelo solidario, profundamente libertario, fundado en la verdad y el bien y que rija igual para todos.
No cabe duda entonces, que el único camino que nos queda para darnos una estructura natural y que permita el desarrollo moral para todos por igual, es aquella que emana de los principios diferenciadores, valóricos y operativos que rigen el entendimiento, la inteligencia práctica y la ley natural. Hay que recordar que la moral, entre otros aspectos, es todo aquello que permite mejorar la vida. Afecta la conducta entera, en cuanto pauta de valoración y/o diferenciación de las cosas materiales e inmateriales, individuales y colectivas, teóricas y prácticas. A partir de la función moral se conocen y actualizan los principios valóricos y operativos que deben regir al hombre, el trabajo, la economía, la vida familiar y social. El hecho de que el desarrollo moral no esté presente, ni individual ni sociopolíticamente es la pobreza intelectiva, funcional, económica y sicológica la que predomina. Pobreza en todo su esplendor.
Como dice Ratzinger: “la moral se basa más bien en el orden interno de la propia realidad: la creación lleva en sí la moral. Estamos comenzando nuevamente a ver esto en los urgentes problemas ecológicos. Volvemos a darnos cuenta de que no debemos hacer todo cuanto podemos hacer. Constatamos que debemos respetar la dignidad de las criaturas. Con mayor razón entonces debemos volver también a comprender que justamente el ser humano lleva en sí una dignidad y un mandato interior que permanecen a través de todos los cambios históricos….Necesitamos, como lo demuestra la Encíclica moral del Papa, una concepción de la libertad que esté ligada a la verdad…. redescubriendo la ley natural como base para una ética común”. “Tenemos que volver a estudiar la ley natural --quizá hace falta otro nombre, no lo sé--, pero es necesario encontrar el fundamento para individuar responsabilidades comunes”

La Encíclica insiste muy decididamente en que la moral no es cosa de acuerdos. En los casos señalados estaría sometido al juego de las mayorías bajo la lógica de la democracia representativa y no necesariamente de acuerdo a la verdad y al bien. Sigue Ratzinger “La moral se basa más bien en el orden interno de la propia realidad: la creación lleva en sí la moral. Estamos comenzando nuevamente a ver esto en los urgentes problemas ecológicos. Volvemos a darnos cuenta de que no debemos hacer todo cuanto podemos hacer. Constatamos que debemos respetar la dignidad del resto de las criaturas vivas. Con mayor razón entonces debemos volver también a comprender que justamente el ser humano lleva en sí una dignidad y un mandato interior que permanece a través de todos los cambios históricos”.
El Papa Juan Pablo II, dice Ratzinger, muestra con gran poder de persuasión en la Encíclica, dice que el problema fundamental de nuestro tiempo es un problema moral. Los problemas económicos, sociales y políticos seguirán siendo insolubles si no se encara esta realidad central. Y el Papa demuestra que el problema moral no se puede separar de la cuestión de la verdad Y todo esto es por que el bien y la verdad son vivencias inseparables. Es un hecho que sólo hacemos el bien cuando estamos en armonía con la lógica interna de la realidad y de nuestro propio ser ontológico. Actuamos bien, cuando el sentido de nuestra acción es congruente con el sentido de nuestro ser, es decir, cuando hallamos la verdad y la realizamos. En consecuencia, hacer el bien conduce necesariamente al conocimiento de la verdad. Quien no hace el bien, se cierra también a la verdad. A la inversa, el mal se produce a través del enfrentamiento de mi yo individual contra la exigencia del ser y de la realidad. Esto es, el abandono de la verdad.

LA APLICACION DEL INGRESO VARIABLE,
INDIVIDUALMENTE DIFERENCIADO Y MULTIDIMENSIONAL.

Expondré ahora, en forma tentativa, un modelo técnico-práctico a través del cual sea posible aplicar el sistema de ingreso variable, individualmente diferenciado y multidimensional (VDM) que he propuesto como la clave operativa básica de reformulación del mundo del trabajo. Todos los replanteamientos antropológicos, cognitivos y éticos que se han entregado a lo largo de esta síntesis constituyen las claves de fondo que a mi juicio ese mundo necesita para emerger de sus marasmos y alcanzar una real estatura humana; sin embargo, para convertirse en experiencia práctica real de los trabajadores, requieren un escenario concreto dentro de la empresa, una estructura operativa en la que puedan cristalizar, y que esté plenamente amparada por la ley. De lo contrario, por muy válidos que sean en el plano teórico, no pasarán de ser elaboraciones que no se sabe cómo aplicar en la empresa real.
La carencia de un modelo de aplicación práctica es la causa de que las notables y coherentes propuestas teóricas del pensamiento humanista y del realismo filosófico contemporáneo hayan sido inoperantes en el terreno de los hechos. Lo mismo ha sucedido con los extraordinarios esclarecimientos del Papa Juan Pablo II sobre el mundo del trabajo y sobre toda clase de temas sociales del presente: no ha habido pensadores ni hombres de acción que hayan logrado traducirlos en proyectos concretos, en experiencias viables y visibles. Evidentemente, no es ésa una tarea que le corresponda al Sumo Pontífice, sino a quienes manejan en sus diferentes ámbitos los asuntos sociales, políticos, y de administración de empresas. Así pues, el hecho incuestionable es que esa tarea no ha sido asumida.
Es muy difícil desentrañar las causas de esa omisión. Quizás se ha debido a que, en cierta manera, la praxis es más ardua que la teoría, pues debe enfrentar el mundo de los hombres tal como es, con todas sus circunstancias y complejidades, con todas sus contradicciones, con todos los condicionantes estructurales, culturales, políticos e incluso legales que se oponen de una u otra manera a acoger las claves profundas de la naturaleza del hombre y del trabajar. Y quién sabe si la situación es peor aún, pues es tal la actual confusión institucional y jurídica, el relativismo valórico y semántico, a lo cual se agrega cierta actitud desesperanzada de la sociedad en general, que abordar esa tarea implica simplemente rearticular demasiadas cosas, incluso de enorme arraigo y peso cultural, con lo cual se transforma en una tarea colosal. No obstante ese grueso muro, debemos intentar dar el primer paso.
El punto crítico, entonces, es encontrar un correlato práctico de todo lo que aquí se ha propuesto, una articulación sistémica a través de la cual las claves humanas puedan incorporarse naturalmente a los dinamismos actuales del trabajo, de la empresa y del mercado, en una simbiosis integradora que no distorsione ninguno de sus respectivos fines y procesos. Es ahí donde radica el problema, en el paso de la teoría a la praxis, y a menos que ese paso sea resuelto, todo lo que pueda decirse en el plano de las ideas continuará siendo estéril. Se estrellará siempre con esta pregunta elemental del sentido común: ¿cómo hacerlo de un modo práctico en las propias empresas? ¿Cómo hacer de lo complejo algo simple, transparente y operativo? No cabe duda; lo simple es siempre difícil. Pero eso no lo hace imposible.
Trataré de mostrar un “cómo hacerlo” que realmente pueda ser aplicado al mundo laboral. No es un modelo dogmático, ni tampoco standard, que pueda ser tomado como una receta uniforme por las empresas que decidan incorporarlo a su estructura y operatoria. Cada una deberá adecuarlo a sus propias características y circunstancias. Pero sí pretende señalar los parámetros sustanciales que a mi juicio deben ser considerados, cualquiera sea la configuración definitiva que adopte el sistema en cada organización. Por lo tanto, es un modelo primario, que requerirá una elaboración secundaria por parte de cada empresa.
Creo que el primer paso para abordar la exposición de este modelo es señalar los criterios epistemológicos y metodológicos que han servido de marco para su diseño, y que deben servir también de referentes para todas las adaptaciones que puedan llevarse a cabo en las diferentes empresas.
El punto de partida es la necesidad de reconfigurar el mundo del trabajo como una praxis, que permita expresar, articular y desarrollar en la acción laboral del día a día toda la complejidad y amplitud humanas: la libertad intrínseca y la libertad externa, la subjetividad individual, los juicios de valor, la intencionalidad, las elecciones y las conductas, y asimismo las emociones y sentimientos, que cumplen también una función fundamental en las acciones humanas. Y todo esto mediante la acción misma del trabajo, de un modo directo o de un modo asumido, o bien mezclando proporcionalmente ambas dinámicas. Lo que no puede seguir sucediendo es que esos factores queden fuera del ámbito del trabajo. Siempre debemos recordar que la praxis es crecimiento moral, autodeterminación intrínseca, no exclusivamente perfeccionamiento técnico. Por supuesto que el desarrollo técnico-profesional de los trabajadores es también indispensable, pero la apuesta es que con una buena praxis moral ese desarrollo se logrará en forma mucho más rápida y eficiente, porque la renovación valórica y afectiva del trabajador así lo permitirá. Tener buenos trabajadores y buenos ciudadanos requiere como condición absoluta que éstos sean previamente buenos hombres. Es perfectamente posible tener buenos técnicos, sin que eso necesariamente implique tener buenos hombres.
El trabajo tiene sus propios campos operativos, como también los tiene la economía. Los dos deben ser traspasados por la libertad externa e interna del sujeto. Por eso insisto en lo ya señalado: es necesario incorporar a las mayorías asalariadas a la oferta, para que se fusione en un mismo género con su propia demanda. Es obvio que así también obtendremos el perfeccionamiento de la demanda, puesto que al asociarse en una misma categoría con la oferta entrarán ambas en una interacción correctiva y enriquecedora permanente.
Pienso que la reflexión que se requiere para reformular el trabajo en las empresas debe nutrirse en todo momento de la experiencia concreta de los hechos reales. Es urgente desideologizar económica y políticamente el tema laboral. La mediana y la pequeña empresa, que concentran el 80% del empleo privado en Chile, se están constituyendo en una especie en extinción, precisamente por la rigidez instaurada por las ideologías políticas, económicas y administrativas respecto al trabajo. Creo que debemos acudir decididamente al realismo filosófico, que sostiene que toda visión teórica, para ser válida, necesita arrancar de los hechos, de la realidad tal como se nos presenta, y alcanzar plena concordancia con ella.

Aristóteles puntualiza que cada área del conocimiento debe adecuarse en sus fines, en su método y en su grado de exactitud o certeza a la naturaleza de su objeto propio. En el caso de las ciencias teóricas, dice, el principio del movimiento está en el objeto mismo, es directamente observable, y además el movimiento es regular y uniforme, como ocurre por ejemplo con la física. Por eso es posible alcanzar en ellas un alto grado de exactitud y certeza. Pero en las ciencias prácticas —cuyo objeto son las acciones humanas— el principio del movimiento no está en ellas; es intrínseco, variable, y escapa a la observación directa, pues reside en la libertad interior del sujeto, en la intencionalidad y elección subjetivas de cada individuo. Sus resultados son así forzosamente inexactos, o más bien una mezcla de certeza e incertidumbre. Están siempre condicionados por la contingencia y las expectativas del sujeto de la acción, que se encuentran a su vez conectadas con su propia historia. Esto hay que asumirlo como condición natural de la libertad de toda acción humana.
"Nos contentaremos con dilucidar esto —expresa Aristóteles en la Etica a Nicómaco— en la medida en que lo permite su materia, porque no se ha de buscar el rigor por igual en todos los razonamientos… Por consiguiente, hablando de cosas de esta índole y con tales puntos de partida, hemos de darnos por contentos con mostrar la verdad de un modo tosco y esquemático; hablando sólo de lo que ocurre por lo general y partiendo de tales datos, basta con llegar a conclusiones semejantes… porque es propio del hombre instruido buscar la exactitud en cada género de conocimiento en la medida en que la admite la naturaleza del asunto. Evidentemente, tan absurdo sería aprobar a un matemático que empleara la persuasión como reclamar demostraciones a un retórico." "Todo lo que se dice de las acciones debe decirse en esquema y no con rigurosa precisión; ya dijimos al principio que se ha de tratar en cada caso según la materia, y en lo relativo a las acciones y a su conveniencia no hay nada establecido." Y al referirse a la imposibilidad de establecer un orden legal perfecto, que cubra todos los posibles actos humanos: "El yerro no está en la ley ni en el legislador, sino en la naturaleza de la cosa, puesto que tal es desde luego la índole de las cosas prácticas."
Si analizamos el articulado de nuestra legislación laboral, nos encontraremos con una suerte de estructura exactamente contraria a la índole de las cosas prácticas. Un cuerpo rígido y aplastante, que no permite expandirse y que incita a antagonizar. Siendo el trabajo esencialmente una praxis, es imprescindible darle el marco propio de las cosas prácticas, algo así como libertad de movimiento. Permitir a todos los sujetos que trabajan manejar, jugar y asumir las condicionantes que van apareciendo aleatoria y novedosamente en el transcurso de la misma acción. Más aún cuando la nueva era global es un hecho real que llego para quedarse.
Si uno medita bien estas palabras de Aristóteles respecto a la índole de las acciones prácticas, se le hará evidente que para encontrar modos eficaces de colaboración y participación entre trabajadores y empresa hay que ampliar el ejercicio de la libertad. Analogar en proporción las semejanzas, y buscar la exactitud sólo en la medida en que lo permita cada asunto. No podemos pretender una precisión absoluta, pues hay que generarle espacios a la subjetividad humana, y en el plano de las acciones "no hay nada establecido", ni nunca lo habrá; por lo tanto, es imposible establecer un orden técnico ni un orden legal perfectos, que cubran todos los dinamismos del mundo del trabajo.
He insistido en que es indispensable promulgar una nueva legislación laboral, basada en criterios antropológicos y éticos, pero la elaboración de ese nuevo marco legislativo debe complementar las consideraciones estrictamente teóricas con criterios idóneos para el desarrollo de la actividad laboral en términos de praxis. La ausencia de criterios prácticos es la causa de que el diseño de la estructura laboral no calce en absoluto con la acción, y de que al fin de cuentas la empresa y el orden sociopolítico no cuenten con trabajadores reales. Todo eso es la causa de la infraproductividad en que estamos sumidos. También es la causa de las estructuras mecanicistas y rígidamente jerárquicas al interior de las empresas. El trabajo no es sólo un medio para que las personas resuelvan exclusivamente cuestiones económicas; es también un medio de desarrollo interior del sujeto, dentro del cual se encuentran las capacidades de actualización de todos los mecanismos que permiten resolver las cuestiones prácticas que van apareciendo en la medida en que las cosas cambian.
En síntesis, se reúnen en el concepto de trabajo cuatro ámbitos extraordinariamente importantes para la vida del hombre: el moral, el técnico, el económico y el político. Desgraciadamente, a nuestra legislación, de la manera en que está concebida, sólo le interesa el aspecto económico, y nada más. Y esto es fácilmente observable en los períodos de crisis, puesto que no acepta que los salarios sean reducidos cosa absolutamente lógica si la economía cae en una recesión o decrecimiento agudo; prefiere la cesantía, con lo cual se echa encima cuatro problemas en vez de uno. En el caso de la reducción salarial, es evidente que se provoca un problema económico, que por lo demás no es tan grave si se considera que en una economía recesiva también caen los precios en general. Por lo tanto, la reducción salarial resulta menor que el descuento aplicado, y además la situación puede ser revertida inmediatamente que las cosas recuperan el equilibrio. Pero el despido del trabajador, es decir, la cesantía, además de provocar un problema económico radical, genera un serio trastorno moral, una desactualización técnica, y como si todo eso fuera poco, origina por último un problema político. Cuatro crisis en vez de una, sin mencionar la descomposición familiar. Y ni hablar del daño que le causa a la empresa el despido de personal. Todo el tiempo y dinero invertido en esas personas cesantes, que se llevan información valiosa y muchas veces inaplicable en otro lugar, se pierde en forma irrecuperable.
Volviendo a las consideraciones acerca de la metodología de la ciencia práctica, Aristóteles señala: "Sin duda se ha de comenzar por las cosas más fáciles de conocer; pero éstas lo son en dos sentidos: unas, para nosotros; las otras, en absoluto. Debemos, pues, acaso empezar por las más fáciles de conocer para nosotros." Lo mismo puede aplicarse cabalmente al ámbito laboral, pues también el trabajo se aboca a definir y resolver cosas humanas, y otras en absoluto. Por eso Aristóteles recomienda tomar incluso en cuenta las opiniones particulares y las experiencias de los individuos, es decir, su praxis concreta, ya que es ahí donde se juegan en último término los hechos y sus resultados. Pero esa recomendación aristotélica no significa ninguna invitación al relativismo; al contrario, es absolutamente categórico al declarar que todo lo que se extraiga del contacto con los individuos reales debe ser procesado a la luz de los constitutivos esenciales y naturales del orden moral. Y cuando ciertas cosas absolutas entran en contacto con la acción humana, a esas cosas absolutas hay que aplicarles cierto grado de subjetividad individual, para incorporar a la acción la intencionalidad y dentro de lo posible la elección, que emanan del mismo sujeto de la acción. En otras palabras, se trata de que el trabajador haga propia la razón de la acción y tenga espacios de libertad para elegir los medios a través de los cuales concretarla eficazmente.
Finalmente, Aristóteles resume todas sus observaciones sobre el método de la ciencia práctica en una especie de regla de oro: "Buscar los elementos de los entes sin haber distinguido sus varias acepciones es hacer imposible el hallarlos." Es decir; sin definir previamente la esencia de una cosa y sus especies, es imposible encontrar las diferencias que la conforman, y sin saber eso es imposible separar para luego reordenar proporcionalmente.
En las distintas comisiones que trabajaron en el IV Foro de la Productividad, efectuado entre el gobierno, los trabajadores y los empresarios, los diversos panelistas que representaron a esos tres ámbitos insistieron mucho en que había que respetar la diversidad. Eso está bien, y así debe ser, pero aceptando que toda diversidad, del género que sea, siempre es parte de su marco propio de unidad. La diversidad abierta a la pura dispersión, sin referentes causales y últimos, es relativismo, y con claros síntomas de nihilismo. Cosa que se comprueba cuando el proceso laboral, pese a sus evidentes desequilibrios, jamás ha podido encauzarse, no obstante las millones de denuncias decenas de revoluciones que se han hecho al respecto. Existen las diferencias, pero dentro de las especies, y existen diferentes especies, pero dentro de un género, y los distintos géneros también existen, pero dentro de grandes órdenes –físico, metafísico, biológico, etc., y éstos últimos dentro de un todo planetario, y así sucesivamente, hasta llegar a lo universal. He ahí el desafío: conocer, separar y volver a unificar, analogando proporcionalmente los conceptos y construyendo o descubriendo sus respectivos planos operativos. Difícil, pero posible, pues cada cosa y sus respectivas diferencias siempre tienen un nicho de unidad donde encajar y del cual emana su propio principio operativo.

Recojo el planteamiento metodológico de C. Massini, porque lo considero plenamente aplicable a la reflexión sobre el mundo del trabajo, que, como ya se dijo, es esencialmente de carácter práctico: "En el caso del pensamiento práctico, y en especial de la filosofía práctica, no es posible limitarse a la utilización de un método único, sino que es preciso recurrir a una pluralidad metodólógica. Esto significa que no puede sostenerse que el método de la ética sea pura y simplemente analítico, ni sintético, ni dialéctico, ni demostrativo, ni retórico, sino que es necesario hacer jugar todos esos procedimientos racionales de un modo estructurado, haciendo uso de cada uno de ellos en la medida y en el momento adecuados." De esta manera, tanto la inducción como la deducción y el correcto uso de silogismos, métodos básicos empleados por Aristóteles, deben intervenir activamente en la reflexión acerca del mundo laboral. Y también la intuición y la imaginación necesitan ocupar allí un lugar, pues muchas veces las intuiciones y las audacias imaginativas producen sorprendentes resultados, siempre que sean sometidas al rigor de la razón.
En contraste con el planteamiento de Massini, las investigaciones sociales modernas han caído en el reduccionismo de usar un solo procedimiento metódico, dejando de lado todo el resto. Y esto ha ocurrido en grado extremo en el mundo del trabajo, donde toda la acción práctica ha quedado reducida a ser remunerada con una valoración fija y anterior a la acción, que no considera la subjetividad humana y elimina de un plumazo el ámbito el protagonismo y las expectativas. Así la acción queda vaciada de contenido moral, lo que repercute en la calidad del trabajo de los individuos. Y el que no trabaja bien, no vive bien. ¿Alguien podría imaginar entrar a la cancha a jugar un encuentro de fútbol conociendo de antemano el resultado final del partido, y que además el crédito total de todo gol que marcase cualquier jugador fuese asignado en forma exclusiva al entrenador o al auspiciador del equipo? ¿Qué clase de entrega o acción podría pedírseles a los jugadores de ese evento?
Lo que quisiera enfatizar es el carácter libre de la acepción fundamental del trabajar, del proceso de generar riqueza mediante el esfuerzo y la creatividad humanas, riqueza susceptible de ser valorada en el mercado de un modo subjetivo, comparativo y temporal. Evidentemente, todos esos elementos de la realidad y de los juicios del mercado deben retornar al sujeto de la acción, en forma abierta y no predeterminada, como ocurre actualmente en el caso de casi todos los trabajadores. Esa especie de "optimización" radical y teórica que se ha pretendido alcanzar en el mundo del trabajo mediante los métodos actuales es un absoluto fracaso. Y fracasa porque ha tecnificado algo que es intrínsecamente moral, y además esa tecnificación se ha cimentado en las visiones neoliberales y socialistas, visiones que se han autoentrampado en ideologismos, por no decir que han caído en un abierto materialismo amoral.

Me parece digna de ser también tomada en cuenta en este análisis una proposición de Israel M. Kirzner, economista de la escuela austríaca que en cierto modo es un continuador de las ideas de Mises y Hayek, a las que les agrega nuevos planteos de extraordinaria lucidez.. Creo que esa proposición tiende de algún modo, por la vía de los aportes creativos y por lo tanto productivos, a igualar las categorías de los trabajadores y del capital; al menos en eso desemboca, por proyección lógica, su regla básica: “El que lo descubre se lo queda.”
Kirzner insiste en que el empresario innovador tiene como tarea primordial descubrir en el proceso económico los errores inconscientes que allí tienen lugar, para detectar las posibilidades de mayor beneficio que permanecen latentes y ocultas. Y sostiene que esa percepción tiende a aumentar la coordinación y a equilibrar los precios. Pues bien, la pretensión de esta propuesta es extender ese “descubrir los errores inconscientes… para detectar las posibilidades de mayor beneficio que permanecen latentes y ocultas” al total de los trabajadores, que también son parte del proceso económico, puesto que también en sus ámbitos y acciones hay errores que descubrir y subsanar, en pequeños detalles y en grandes partes del proceso, que hacen variar la calidad de un proyecto, producto o servicio, al extremo de convertirlo en un fracaso o en un éxito.
Como todo economista liberal, Kirzner afirma que la economía es neutral en cuanto a los valores morales. Sin embargo, intenta formular una "ética económica". Dice que no le corresponde a la moral juzgar las acciones económicas, porque tales comportamientos son siempre éticamente correctos. Y que el abordamiento de la ética del mercado desde el punto de vista de la justicia distributiva implica una distorsionada comprensión de su dinámica propia. "El proceso espontáneo a través del cual es creada y distribuida la torta social es un proceso de descubrimiento", escribe. Y añade que el producto no resulta automáticamente ni por sí solo de los insumos. Se requiere además un auténtico descubrimiento llevado a cabo por los productores, en virtud del cual crean el producto "ex nihilo" (de la nada). Ni los ingredientes empleados ni la torta terminada son algo dado de antemano; son una creación, un descubrimiento. Esa "génesis" del producto da origen a una ética sui generis, que consiste en asignar la propiedad de lo producido al que lo ha creado o descubierto (y yo le agrego un pequeño matiz pero importante: en cuanto proporcional). Por eso lo que se requiere es una ética de la asignación de lo que cada uno ha descubierto. Así, a partir del principio que dice: "El que lo encuentra se lo queda", Kirzner considera que esa regla concuerda con las que parecen ser las intuiciones morales generales.
Al margen de los errores de que el producto es una "creación de la nada", y de que la elección económica carece de intencionalidad humana, y por lo tanto no es valórica, me parece que el planteo de Kirzner se adapta en buena medida a la tesis de fondo de esta propuesta. Un proceso económico profundamente humano pasa por una distribución de los beneficios generados por las empresas productivas de acuerdo al aporte proporcional de cada uno de sus miembros, eliminando las estructuras predeterminadas actuales. Sólo cabe crear los mecanismos económicos precisos de retribución, de manera que los trabajadores sean reconocidos como cogeneradores directos o indirectos de riqueza en tanto moral y social (como creadores de una sinergía en tanto individuo y de trabajo conjunto), en forma constante y siempre actualizada. De esa manera se logrará un equilibrio justo y preciso en la distribución de los beneficios entre capital y trabajo, y además se unificarán bajo un mismo género trabajo y capital, y también oferta y demanda, en cuanto acción práctica de los agentes del mercado, que no son otros que los propios trabajadores, ya sea directa o indirectamente. Y respecto a la vieja pregunta de Marx sobre cuál es el valor del trabajo, creo que, o bien esa pregunta no cabe, o bien cabe replicar con otra pregunta: ¿cuál es el valor del capital? Considerando que para ninguna de las dos tenemos respuesta, y que el hombre requiere de trabajo y las sociedades requieren de capital, ambos conceptos —capital y trabajo— deben analogarse bajo una misma categoría, y los retornos deben distribuirse con la única justicia que puede integrarlos: la que emana de la proporcionalidad de la acción de cada uno, de todos y respecto resultados objetivos. Con una salvedad, que si bien capital es básicamente un ente material, representa cosas físicas y también posibilidades de desarrollo, no es un ente moral. En cambio el hombre si lo es, de manera que debe estar protegido bajo algunos parámetros básicos e indispensable para que pueda dar todo de sí.

En las conferencias que frecuentemente me toca dar en universidades y empresas, después que se ha cerrado el debate sobre los alcances filosóficos y prácticos del tema, surge siempre una pregunta absolutamente legítima, la misma que planteé al comienzo de este capítulo: “Está bien, pero ¿cómo lo hacemos?” Es la invariable pregunta de los empresarios. Mi respuesta es el modelo operativo que expongo a continuación aunque de un modo de modelo optativo, pues puede haber otros más eficaces, y además requiere ser adaptado a cada organización. En todo caso, aunque por razones legales no lo he aplicado aún en plenitud en mi empresa, su aplicación parcial ha dado excelentes resultados a los trabajadores y a la organización, y espero que sus beneficios aumenten en la medida que el resto de los elementos puedan ser incorporados legalmente.

MODELO DE INGRESOS VARIABLES, DIFERENCIADOS Y MULTIDI-MENSIONALES (VDM) PARA TRABAJADORES PRODUCTIVOS Y ADMINISTRATIVOS.

Empezaremos esta exposición con un cambio de terminología. En lugar de salario o remuneración, usaremos en adelante el término "ingreso” o “resultado económico", puesto que todo el sistema apunta a que el trabajador deje de ser "remunerado" o "asalariado", y contribuya a generar ingresos para sí mismo tanto como para la empresa, exactamente como lo hace el empresario, que no percibe remuneraciones sino ingresos o resultados. Pues el hombre es sujeto de valor y las cosas de precio.
En el ejercicio de calcular las remuneraciones de un trabajador a base del actual sistema o de la información histórica, se produce el efecto de un juego de suma cero. Es decir, lo que se añade a la remuneración del trabajador se resta, necesariamente, de las utilidades del empresario, y, a la inversa, lo que se añade a las utilidades del empresario se resta de la remuneración del trabajador. En pocas palabras, en la simulación con información histórica no se aumenta, ni puede aumentarse, la cantidad a repartir, pues se trata de un dato fijo y meramente histórico.
Al estar operando con el modelo variable y de ingresos por resultados, se abre un espacio potencial, que constituye el gran capital del trabajador y de todo hombre: lo que el trabajador puede llegar a producir, y se verifica un efecto que en administración de empresas se conoce como sinergía, generado por las nuevas motivaciones ofrecidas al trabajador. De manera que la probabilidad de resultados de la empresa acusa un sesgo positivo. Esto quiere decir que aumenta la probabilidad de que la empresa obtenga resultados más favorables, y por consiguiente, aumenta en la misma proporción la probabilidad de que el trabajador obtenga ingresos superiores al estándar. Esto se traduce en que el impacto marginal de la implementación del modelo sobre los ingresos esperados del trabajador es positivo. Así pues, si bien existe la posibilidad, en escenario desfavorable, de que disminuyan los ingresos del trabajador a consecuencia de que los resultados de la empresa empeoren, con la aplicación del presente modelo el trabajador tiene mayores oportunidades y mejores probabilidades de ganar más dinero, como también de conocer las realidades económico-políticas en forma mucho más personalizada. Además, estaremos en presencia de una igualdad de categorías entre capital y trabajo, en tanto las fórmulas de cálculo guarden la proporcionalidad precisa o los mismos referentes.
La base de cálculo inicial de los valores que manejará el sistema de ingresos DVM serán los datos de precio que aporta en general el mercado, los standards y el sentido común. Dichos precios deberán emplearse como referentes para establecer el valor de cada una de las acciones laborales que concurren a la prestación de servicios o a la fabricación de cada producto específico, el costo de los insumos o de partes previamente fabricadas, y el valor de las acciones de tipo administrativo. Todos los parámetros deben quedar abiertos, y ser revisados periódicamente, para incorporar las correcciones que exige la dinámica de los cambios.
Los tiempos de ejecución que por concepto de mano de obra requiere la elaboración de cada producto deben medirse varias veces y con distintos operarios, a ritmo de trabajo normal y considerando los tiempos muertos y los tiempos empleados en asuntos administrativos, y también las eventualidades improductivas, como cortes de luz, detención de una máquina o de una línea de producción, mala calidad de las materias primas, etc., hasta llegar a tiempos promedio standard. Si sólo se consideran los tiempos de ejecución absolutos o puros, es decir, los efectivamente trabajados, se caerá en un irrealismo que distorsionará en parte el sistema.
Esta norma se aplicará en todas aquellas funciones productivas o administrativas posibles de medir. En este punto reside la clave fundamental de todo el sistema, pues al basarse en el rendimiento real de cada acción productiva, y no en el rendimiento deficitario que provocaba el salario fijo, y al percibir los trabajadores que sus ingresos dependen ahora de sus propios resultados y también de los resultados de la empresa, se verán impulsados a aumentar por sí solos su productividad. Ahora bien, como una parte de los ingresos de los trabajadores se pagarán en función de la productividad directa, y otra parte en función de otros parámetros de resultados de la empresa, que veremos más adelante, la voluntad de trabajo debiera experimentar un giro en 180 grados, sobre todo en operaciones que para ser productivas requieren una dosis importante de voluntad. Bajo este sistema, la productividad crecerá significativamente, tanto como los ingresos de los trabajadores. Esa ha sido al menos mi experiencia en mi propia empresa, y no existe razón alguna para que no se dé en forma parecida en otras organizaciones, supuesta una idónea aplicación del sistema variable y participativo, incluso en aquellas organizaciones que están determinadas por líneas de producción que fuerzan a cumplir en tiempos precisos ciertas funciones productivas.
Las variables a considerar en el sistema son las siguientes:
1. Ingreso piso, o a modo de condición de borde. Este ingreso fluctuará entre el 20% y el 35 % del promedio histórico de ingresos variables de cada trabajador, o del promedio que determine el mercado en cada caso. Se compensará sólo en caso de que el ingreso del trabajador resulte inferior a ese promedio, pero será deducible de los ingresos efectivamente ganados y que lo superen, salvo que el déficit se produzca mas de dos meses seguidos. En otras palabras, este tramo del ingreso también tiene que ser producido y ganado por el trabajador. Y si en el balance del período siguiente llegase a suceder lo mismo, o bien su resultado cayese aún más, y ni siquiera diese para pagar las diferencias negativas del período anterior, se debe descontar del ejercicio subsiguiente, si fuese posible. Después de ese período el descuento no será exigible. Las razones que justifican este mecanismo son tres: a) el hecho de que el trabajador está disponible en cuanto tal para la empresa; ese derecho a disponer de él genera el derecho a un ingreso piso; b) la necesidad del trabajador de contar con un ingreso mínimo de subsistencia; c) la necesidad de contrarrestar un sentimiento de incertidumbre extrema en el trabajador, una vez que está inserto en el sistema VDM, y así asegurar que su potencialidad de trabajo se desarrolle normalmente. Además, tanto como se consideran parámetros de acuerdo a lo que sostiene Kirzner -“el que lo encuentra se lo queda”-, también habrá que considerar las teorías de valor que sustenta Max Weber: la “racionalidad valorativa”. Me refiero por ejemplo a personas que, más que ganar importantes sumas de dinero, se interesan en formar una familia y en la seguridad económica de ella. Para esos casos es importante establecer un rango mayor que acoja esa dimensión de seguridad y estabilidad. Caso a caso.
No obstante ese elemento valorativo, es también absolutamente necesario que concurran los otros elementos de tipo antropológico que hacen que las personas activen su voluntad y entendimiento.
Este ingreso “piso” operará tanto con trabajadores productivos como administrativos. Y se puede establecer entre un 25% y un 40% para lo que aquí se determina como límite de borde. Esto en consideración a que habrá dentro de los grupos laborales personas que le asignen mayor valor a la estabilidad que al riesgo (por tener familia, o ser sostenedores de sus padres, etc.) que otros que son solteros o no tienen esas responsabilidades.
Así y todo, no es de ninguna manera recomendable que el porcentaje de condición de borde sobrepase el 40%.
Ahora bien, los elementos que compondrán la estructura VDM podrán ser utilizados todos o en parte, en forma optativa y diversamente combinada, de acuerdo a las circunstancias particulares de cada empresa, cada departamento y cada trabajador.

2. Indexación a la productividad de los trabajadores productivos. Se traducirá en ingresos por la vía de los acuerdos o tratos, individuales o grupales. Este factor determinará entre el 50% y el 60% del total de la estructura de ingresos de los trabajadores productivos.

3. Indexación a la productividad de los trabajadores administrativos. En este caso, el factor productividad abarcará entre el 14% y el 20% de la estructura de ingresos para este tipo de trabajadores. Dicha cifra emanará de una fórmula que contemplará el margen en relación con la cantidad de trabajadores y tratos pagados, o bien en relación directa con los tratos pagados a los trabajadores productivos. En este caso, el monto del porcentaje dependerá de la función que cumpla el trabajador y de su jerarquía en el respectivo departamento. Ejemplo: un administrativo de planificación de la producción estará más afecto al parámetro productividad que lo que lo estará un jefe de marketing. A su vez, el administrativo de marketing estará más indexado al factor ventas que al factor productividad. En todo caso, ambos deberán estar conectados a los dos parámetros.
4. Indexación a Ventas para trabajadores productivos y administrativos. Una parte de los ingresos quedará indexada al volumen de ventas de cada período, y abarcará entre un 8% y un 10% de la estructura de ingresos de los trabajadores productivos, y entre un 20% y un 40% de la de los administrativos. En este último caso, el porcentaje dependerá de la función que cumplan los trabajadores en el orden de prioridades del departamento en que se desempeñen, como ya se indicó.
5. Indexación al Margen para trabajadores productivos y administrativos. Otra parte será indexada al margen, y cubrirá entre un 12% y un 16% de la estructura de ingresos de los productivos, y entre un 20% y un 50% de la de los administrativos. En este último caso, el porcentaje dependerá igualmente de la función que cumplan en el orden de prioridades del departamento en que se desempeñen.
6. Indexación a los niveles de empleo para trabajadores productivos y administrativos. Este factor afectará entre el 8% y el 12% de la estructura remuneracional del trabajador. Se aplicará a modo de sensibilización sobre la suma de los resultados obtenidos. El propósito es conectar al trabajador con las fluctuaciones del empleo, para que así tome conciencia actualizadamente de su propio valor en el mercado. Y también, de algún modo, con el desarrollo de la macroeconomía, e indirectamente con la acción política del gobierno de turno. Cuando menciono el modo indirecto, tanto respecto a la acción política como respecto a la participación en la empresa, me refiero a cuando el sujeto de la acción hace propia la acción política de la autoridad y el bien común y/o las decisiones de la autoridad de la empresa y sus resultados.
Los parámetros a utilizar se indican a continuación, y dependerán de cada empresa, de dónde desempeña sus actividades y en qué mercados coloca su producción o presta sus servicios.
6.1 Sectorial. Niveles de empleo del rubro al que pertenece determinada empresa. Por ejemplo, en el sector construcción.
6.2 Regional o nacional. Niveles de empleo en la región en la que determinada empresa está establecida, o bien el nivel de empleo nacional, si la comercialización de sus productos abarca todo el territorio nacional.
6.3 Internacional. Niveles de empleo en el país o los países en los que determinada empresa coloca su producción. Ejemplo: un productor de vinos que entrega su producción en Japón y en los EE.UU. puede utilizar el índice de empleo de esos países. (tendencia hacia la globalización)
7. Evaluación personalizada. Este factor, aplicable a todos los trabajadores, tanto productivos como administrativos, lo manejará y aplicará la dirección de la empresa, o cualquier otro(s) trabajador (es) que la autoridad de la empresa designe. No puede influir negativa o positivamente en más allá del 4% al 6% de la estructura de ingresos. Tiene por objeto medir actitudes más que rendimientos, de acuerdo a parámetros previamente acordados entre los miembros de la organización.
Como se puede apreciar, es perfectamente posible establecer una estructura de ingresos que se adapte a las necesidades y características de cada empresa. Cada organización puede manejar hasta 8 factores, que en conjunto concurrirán a la multidimensionalidad del ingreso-resultado. Eso permitirá a los trabajadores adquirir una mucho mayor conciencia de todas las variables que interactúan en la realidad operativa de la empresa, de la economía de mercado, e incluso de ciertos aspectos políticos. De esa manera, trabajando integradamente, se autodeterminarán, se reducirá la tasa de errores operativos y la frecuente pugna de intereses que se da en la actividad laboral: vendedores que venden sin preocuparse de los márgenes o de las disponibilidades productivas; jefes de producción a quienes les importa poco el nivel de las ventas, que no siempre están preocupados de los costos, y que también suelen estar en permanente pugna con el departamento de ventas; trabajadores productivos que aún estando a trato, sólo les interesa producir para cobrar, sin reparar en la calidad y en el ahorro de materiales, con lo que se desentienden de los márgenes de la empresa y de los intereses de los clientes. Y así sucesivamente: trabajadores que sólo ven lo que pertenece a su propio ámbito de interés -sus remuneraciones-, pero no ven el mercado ni los clientes, no ven la necesidad de que el capital obtenga un retorno para que a su vez ellos accedan a mejores ingresos.
Para que los trabajadores hagan realmente propias todas las dimensiones intelectivas y valorativas del acto de trabajar, las empresariales y económicas, y de alguna manera las políticas, es ineludible poner en marcha un mecanismo participativo e interactivo entre ellos y la empresa. Si eso se logra eficazmente, la proyección del mundo del trabajo hacia el orden político y el bien común se llevará a cabo natural y espontáneamente, y se convertirá además en un dinamismo constante de ida y vuelta, de interacción recíproca, en términos humanos y epistemológicos, entre lo laboral, lo económico y lo político.

INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO (seguro de cesantía, capacitación y retiro).

Ahora bien, respecto al debatido y tan confuso tema de la indemnización por años de servicio, creo que también requiere una reformulación que le dé un auténtico sentido. Lo primero para eso es definir exactamente el propósito que persigue, es decir, su concepto esencial. De la manera como hoy se maneja este mecanismo, parece más el financiamiento de un año sabático que otra cosa. Y muchas veces el trabajador se hace despedir para obtener ese monto, que a la postre termina invirtiendo en consumo, no en respaldo para subsistir él y su familia mientras encuentra otro trabajo, ni menos en reactualizarse profesionalmente para así poder tener nuevas opciones laborales. Por otra parte, el solo hecho que de que la indemnización esté indexada a las remuneraciones regulares induce al empresario a no aumentar dichas remuneraciones, incluso aunque pueda hacerlo. Provoca así el mismo efecto disuasivo, en cuanto a aumentar los salarios, que la imposibilidad legal de reducirlos en los períodos de contracción económica de la empresa o del país. Además, el derecho a la indemnización, siendo ambiguo y eventual, hace la mayoría de las veces que el empresario no lo considere en sus costos, y por lo tanto no aprovisione fondos para ese gasto. Así, cuando llega el momento de tener que despedir, busca subterfugios para hacerlo sin pagar. Y en las empresas medianas y pequeñas suele darse el caso de que el trabajador, cuando ha acumulado once años de servicios o poco menos, trabaja mal, pues si lo despiden se irá con un premio. Por último, el empresario se ve impedido de reemplazar al personal ineficiente que ha cumplido una cierta cantidad de años de servicios, por el enorme costo que implica cada despido, mas aún en épocas de crisis económica.
Considerando las razones antedichas, la indemnización debe replantearse por completo, constituyéndose en un seguro de cesantía, capacitación y retiro, que no limite la libertad de ninguna de las partes. Este seguro debería tener un financiamiento tripartito, al que concurrieran en partes proporcionales el empresario, el trabajador y el estado, con un monto mensual porcentual al ingreso imponible de cada trabajador. Debe constituir un costo real para todos los empresarios, y cubrir o permitir los siguientes eventos: 1) Que el trabajador pueda ser despedido sin las causales establecidas actualmente por la ley, cuando el empresario lo considere conveniente o necesario para los intereses de la empresa; 2) Que el trabajador pueda optar tranquilamente a un mejor trabajo sin quedar “enganchado” en la expectativa actual de la indemnización por años de servicio; 3) Que el trabajador pueda sostener económicamente a su familia durante un período mínimo de 4 meses, siempre y cuando acredite un tiempo de permanencia mínima en la empresa, o de actividad laboral. Mas allá de ese período mínimo, dependerá de los recursos acumulados en el fondo; y 4) Que el trabajador pueda reactualizarse profesionalmente durante su cesantía, cosa absolutamente necesaria y casi natural en una economía global y en constante cambio.
Ahora bien, este fondo no debe quedar en manos de ninguna de las tres partes, sino de una administradora regulada por ley.
El trabajador retirará todo el fondo acumulado cuando sea despedido por el empresario e ingrese además en algún instituto de capacitación acreditado, cosa que deberá certificar debidamente. Si no ingresa en ningún instituto, percibirá sólo la parte acumulada por él mismo y por el empresario. Si se retira voluntariamente y se capacita, percibirá su parte personal y la parte del estado, no la del empresario. Y si se retira por su cuenta y no se capacita, recibirá sólo su parte personal. Por último, si llega al final de su vida laboral en la misma empresa, percibirá el fondo acumulado personalmente y el aportado por el empleador. En caso de no ser utilizados los montos acumulados por el aporte del empresario y el aporte del estado, y el trabajador abandone la empresa voluntariamente, las partes empresarial y estatal del fondo retornarán a sus respectivos orígenes.
La fórmula de que el estado financie una parte de este seguro de cesantía y capacitación obedece a dos razones: 1) Que si un trabajador queda cesante, hay ahí cierta responsabilidad del estado, pues es él quien tradicionalmente se ha autoimpuesto la educación del ciudadano común, y queda claro que si se produce el evento del despido es porque en alguna medida esa educación ha sido deficiente; 2) Que la capacitación laboral es una instancia de bien común.
Un punto por analizar es si este fondo tendría un tope al alcanzar un volumen que permitiera al trabajador afrontar o cumplir todos los anteriores objetivos. Y otro es determinar cómo se forma dicho fondo mientras el trabajador inicia su vida laboral.
Este modelo pretende flexibilizar el mundo del trabajo y variabilizar este ámbito de la economía, a fin de que se minimicen las medidas de ajuste que de tanto en tanto suele aplicar la autoridad económica cuando las distorsiones se le acumulan por la falta de flexibilidad que impera en esta importante área. Todo el sistema de precios es fluctuante y libre, salvo éste. Tanto el mundo laboral como las empresas tienen que entrar en la economía globalizada, e ir adaptándose a los cambios a tiempo real, y no como actualmente ocurre, que los cambios se hacen cuando ya las deficiencias se hacen tan evidentes que no queda otro camino que aplicar políticas de shock, o bien reformar aspectos que siempre e inevitablemente, por la diversidad de intereses de las partes, generan dificultades políticas cuando los cambios se pretenden implementar. Y como igual hay que producir los cambios, se termina “consensuando” algo que acoja los intereses diversificados. Los resultados de este tipo de decisiones son siempre leyes que no funcionan, o bien unos híbridos francamente ininteligibles, y hasta contradictorios.
El modelo acoge también la completa dinámica humana del entendimiento y la voluntad, en cuanto activos, y apunta a configurar mediante la praxis un ciudadano con carácter propio, y en primera persona. La competitividad de los países dependerá en el futuro de qué cantidad de ciudadanos estén funcionando laboralmente en forma activa y en primera persona. La felicidad de los individuos dependerá también de cuán bien e integradamente trabajen, consigo mismos, con el grupo, con los resultados de la empresa, y viviendo activamente el orden político.
Necesitamos alcanzar índices productivos abiertamente superiores a los actuales, pero la ecuación debe permitir que los ingresos reales (aunque sean alcanzados en períodos distintos a la mensualidad) se eleven al menos en un 30% en promedio respecto a los actuales, hasta que alcancen una cota de valor precisa entre el mercado, los rendimientos individuales y lo que esos ingresos representan con relación al capital de la organización, capital que debe ser valorizado por organismos competentes y externos a ella. Jamás debemos perder de vista la competitividad de la empresa, los rendimientos, la valorización permanente de los activos y el mercado. Es más, todo aumento de activos inmediatamente debe cambiar el orden y la proporcionalidad de los factores.
Como es fácil deducir, este sistema variable, por su alto grado de flexibilidad, permite readaptarse constantemente a las condiciones del mercado y a los impactos que provocan las crisis. Los ajustes, desaceleraciones económicas y recesiones, tanto del país como de las empresas en sus crisis particulares, serán absorbidos en el preciso instante en que se inician, al menos en el ámbito laboral, con lo cual además se evitarán los despidos, que son la primera medida de reducción del gasto a la que echan mano las organizaciones, y cuya consecuencia, como ya se indicó, es la descapitalización humana de la empresa y el sufrimiento moral y económico del trabajador. Desde el punto de vista de preservar los empleos, el sistema me parece sumamente idóneo en general para todo ente productivo de riqueza, pero sobre todo para las medianas y pequeñas empresas, que son las que presentan una más alta relación capital/trabajadores, y que dan empleo al 80% de nuestra fuerza laboral.
Definir un sistema remuneracional por resultados, tanto para los ámbitos productivos como administrativos, no ha sido fácil, pero si consideramos toda la tecnología de sistemas computacionales que Occidente ha logrado desarrollar, creo que en adelante su implementación será relativamente sencilla. La clave del diseño será no perder de vista la igualdad de categorías del capital y del trabajo, eliminando el máximo de arbitrariedad que sea posible. Por eso no se puede dejar de tener como árbitros el mercado y una eficiente standarización de los tiempos que demora cada acción productiva o administrativa. La idea matriz no es pagar a las personas, sino los resultados que obtengan en su trabajo, y repartir proporcionalmente los beneficios que se extraigan.
Pero ¿cómo hacerlo para reformular toda la dinámica de la empresa y de los trabajadores en un sistema medible, justo, proporcional y de acuerdo al mercado, y que al mismo tiempo sea aceptado por los trabajadores, dado el radical cambio cultural que esto implica? Lo primero que hay que decir al respecto es que tanto la legislación laboral actual como los reglamentos internos de las empresas deben acoger las modificaciones que se requieran, y adaptarse a esta forma humanista del trabajo, a fin de resguardar la justicia y proporcionalidad del trabajo y del capital trabajando hermanadamente.
También es necesario que el sistema se implemente ciento por ciento y simultáneamente tanto en el ámbito productivo como en el administrativo, o al menos completamente en uno de ellos. Ponerlo en marcha en forma parcial puede provocar frustraciones y no generar la sinergía propia del grupo. Tampoco resulta razonable llevarlo en paralelo, puesto que el resultado solo será verdadero cuando el sistema esté implementado prácticamente, no teóricamente. No obstante ese requerimiento, la etapa de transición se debe abordar en forma muy prudente, de manera que los cuocientes de incertidumbre decrezcan en la medida en que el sistema se vaya consolidando y se puedan encontrar los elementos correctivos que el sistema requiera. Como todas las cosas verdaderas de la vida, es evidente que se requiere comprensión y buena voluntad, pues si este sistema se implementa tratando de sacar mayores ventajas dentro de la lógica del antagonismo que rige nuestra actual legislación, de seguro fracasará.
Me parece conveniente agregar ahora algunos comentarios a la exposición básica del modelo propuesto, y analizarlo más en detalle. Para esto me remitiré principalmente a la experiencia llevada a cabo en mi propia empresa. En el caso particular de Titán, cuando pasamos del salario fijo al variable, después de haber estructurado un mecanismo en el que el precio de cada trabajo u operación que demandaba cada parte o pieza de cada producto se acordaba previamente con el trabajador mediante un trato, pasando después a convertirse en valores standard, se produjo la gran sorpresa: en promedio, los nuevos rendimientos fueron aproximadamente tres veces superiores a los antiguos. ¿Qué había pasado? Simplemente que, como ya se ha relatado, los rendimientos habituales estaban manipulados consciente o inconscientemente por los propios operarios, en forma individual y colectiva, a través de las evasiones e ineficiencias inadvertibles que permite el régimen de salario fijo. Quedó así demostrado que su potencial de rendimiento era muy superior, y que asociadas esas potencialidades a las del empresario los incrementos son significativamente superiores.
Considerando todas las estadísticas y análisis que he desarrollado en el ámbito de los rendimientos laborales, puede decirse que el rendimiento laboral en el sector privado que no opera con sistemas variables y participativos fluctúa entre un 45% y un 55% de la capacidad máxima de los individuos, sin siquiera considerar que frente a una menor activación los coeficientes de capacidad total del individuo se retraen en vez de expandirse. En el sector público, en cambio, los rendimientos laborales fluctúan entre un 25% y un 35%. Ahora bien, si a eso le agregamos el dato de que Chile es uno de los cinco países del mundo con más horas de permanencia de sus trabajadores en el lugar de trabajo, las consecuencias económicas que podría tener el inyectarles una verdadera, espontánea y natural voluntad de trabajo, serían quizás espectaculares, como se puede observar en el siguiente cuadro.

La sola modificación de los actuales standards productivos mediante un sistema de activación real de la voluntad y del entendimiento en el trabajo permitiría financiar un significativo mayor ingreso para el trabajador, y alcanzar una mucho mayor rentabilidad para las empresas y una mejoría de su posición competitiva en el mercado. Es decir, un precio mejor de los productos para el consumidor final.
Pero volvamos a la aplicación del sistema en mi empresa. Acordamos con los trabajadores tiempos reales de ejecución para cada tarea productiva, se puso precio a cada tarea de acuerdo a los valores-tiempos de mercado, y a partir de esos tiempos y valores establecimos listados de precios siempre susceptibles de ser revisados de acuerdo a las variaciones del mercado y a la conveniencia de las partes, en los cuales además quedaron convenidas todas las condiciones bajo las cuales cada tarea debía ejecutarse. Dichos acuerdos se establecían en forma individual, o con un grupo de operarios. Por último, al extender órdenes de trabajo concretas, se agregaban a los acuerdos la estipulación de la cantidad de unidades que había que fabricar, el tiempo de ejecución y el nivel de calidad requerido. En ciertos casos, se transfería a los trabajadores parte de las condiciones de premios o multas establecidas con los clientes.
La constatación de los nuevos rendimientos validó categóricamente en el plano de los hechos la tesis inicial de que la "entrega" de los trabajadores era extraordinariamente deficitaria, y además que sus ingresos podían ser sustancialmente superiores por la vía de pagar de acuerdo a los resultados reales. Adicionalmente a esa mayor rentabilidad, ésta se vio incrementada por una disponibilidad física tres veces mayor de toda la infraestructura fabril, gracias a la reducción de los tiempos de fabricación y los nuevos niveles de productividad.
Estos criterios fueron aplicados a cada microtarea, tanto cuando su objetivo era fabricar un producto completo como cuando se trataba de producir una parte del mismo. En cuanto a las microtareas asignadas a grupos de trabajadores, dejamos que la distribución interna del monto total convenido fuese acordada por los propios miembros de cada grupo, exigiendo eso sí que dicho acuerdo fuera comunicado a la empresa, para poder efectuar los pagos individuales y cautelar que no se produjesen obvios abusos de unos en desmedro de otros.
Cabe hacer aquí un alcance importante: bajo este sistema, el trabajador que opera por resultados individuales verifica una relación directamente proporcional entre su rendimiento-ingreso y el de los demás operarios. En el caso de los grupos de trabajo, en cambio, esa relación pasa por el rendimiento del grupo, de manera que no es posible determinar con exactitud, desde fuera, el aporte de cada uno de sus miembros. Ahora bien, los que mejor conocen el "peso específico" de cada cual son los propios miembros del grupo, y en consecuencia, a ellos les compete ponerse de acuerdo al respecto y corregir las evasiones o deficiencias que se presenten. De hecho, ese acuerdo se ha logrado hasta ahora en grado satisfactorio. Es interesante esta experiencia, puesto que ha sido efectuada en una empresa metalmecánica de servicios a la industria y al comercio; por lo tanto, su gama de productos es muy variada y cambiante; siempre se están fabricando productos nuevos, de modo que la colaboración del trabajador es indispensable.
El nuevo sistema significó una reestructuración total del proceso productivo. La fabricación de cada producto fue programada a través de una malla computacional codificada, que incluía todos los factores del respectivo proceso, cada uno de ellos subcodificado, de modo que pudiera convertirse en componente modular asociado a otras mallas. Este sistema fue la base de otro sistema interconectado que pasó a administrar los convenios de trabajo por parte, pieza o producto completo, individual o grupalmente. Dispusimos así de una base de componentes modulares aplicables a todas las nuevas mallas, según los requerimientos de nuestros clientes o los internos de la empresa.
Incentivamos fuertemente contratos a largo plazo con nuestros clientes, y generamos órdenes de trabajo internas para la fabricación de stocks de partes y piezas de productos de salida habitual, a fin de equilibrar los flujos de trabajo con las órdenes que demandaban mayor urgencia en su entrega. Un trabajador o grupo podía tener asignados varios convenios de trabajo simultáneamente. Actualmente, al entrar en el sistema una orden de trabajo con sus productos codificados en sus respectivas mallas de costo, se conecta automáticamente con un software que posee tres ambientes: requerimiento global de materiales específicos (para la emisión automática de las respectivas órdenes de compra a los proveedores); requerimientos de mano de obra por especialidades y confección de los respectivos convenios con los trabajadores productivos, a una velocidad de hasta 100 convenios por hora; control de presupuestos, que registra y controla los gastos en materiales y mano de obra, avisando cuando dichos gastos sobrepasan los presupuestos iniciales. Cualquier sobrepasamiento de los presupuestos iniciales sólo puede ser aprobado por personal autorizado. Este sistema se basa, o bien en producciones por órdenes de trabajo específicas, o bien en el concepto de planificación de la producción por lotes determinados. Los beneficios son: control absoluto del costo, y un costo de inventario bajísimo, tanto en productos como en insumos.
En síntesis, los únicos datos que tiene que agregar el supervisor al sistema que administra los convenios productivos con los trabajadores son los referidos a la cantidad, plazo de entrega, y otras condiciones menores. Una vez que se entra en períodos de liquidación de los convenios, los supervisores hacen una lectura del avance, que puede ser total o parcial, e informan al sistema computacional, a fin de que sean calculados los montos a entregar a cada trabajador, ya sea en la quincena o a fin de mes.
Si bien el mecanismo de ingresos VDM para los trabajadores administrativos es operativamente distinto al de los productivos, los conceptos y los propósitos son exactamente los mismos. En ambos casos se trata de involucrarlos económica, valórica y emocionalmente en los resultados de cada una y todas las áreas, tanto internas de la organización como externas a ella, que inciden en el resultado global de la empresa.

Ingreso variable significa que resultará siempre distinto en cada período (por la diversa composición de los factores en juego); diferenciado significa que su estructura se configurará de acuerdo a la situación laboral de cada trabajador; multidimensional significa que las estructuras de ingreso estarán compuestas de modo tal que reflejarán la totalidad de la gestión individual o grupal del trabajador, la gestión global de la empresa y su interacción con los factores externos que gravitan sobre ella.
La integración de esa información al mundo del trabajador pretende hacerlo participar en todos los aspectos de la realidad económica, pero la incidencia de los factores exógenos en la estructura de su ingreso será la menos relevante. El propósito fundamental es que período a período vea reflejado en su ingreso el comportamiento de cada uno de esos parámetros, y eso le permita discernir cada vez mejor los factores positivos y negativos que influyen en su propio resultado asociado al de la empresa, y viceversa, y dónde están las verdaderas causas de los problemas, o bien las áreas y rubros que producen mayor rentabilidad. Es la única manera de que los trabajadores puedan contribuir a solucionar las situaciones negativas y tomen conciencia de cuando y en qué medida la solución depende de ellos mismos, de la empresa, del sector al cual pertenece la organización, del país como un todo económico, o por último de factores internacionales. Bajo este esquema yo defino la verdadera participación laboral.
Ese solo despejamiento y reordenamiento provocará un saneamiento general de los ambientes mentales dentro de la organización, y una percepción acertada de todos los elementos que conforman en forma proporcional la realidad de cada uno de los trabajadores. Así dejarán de culpar erróneamente a los empresarios por los malos momentos que no son consecuencia directa de la gestión empresarial, dejarán de reclamar y exigir lo que la empresa no está en condiciones de proporcionarles, y junto con los empresarios focalizarán exactamente de dónde provienen los problemas y cuáles son los caminos a seguir para revertir situaciones adversas.

Para implementar un sistema de este tipo es primordial diseñar un sistema contable cuya información sea absolutamente confiable y coherente, tanto para el dueño del capital como para los trabajadores, de modo que se logre una unificación de criterios entre ambas partes. Deberá quedar completamente claro qué es rentabilidad o margen, qué es costo, y acordar cuándo se constituye realmente una venta. ¿Es cuando se recibe la orden de compra, cuando se entrega al cliente lo que ha adquirido y éste lo recibe conforme, o cuando el cliente efectivamente paga lo comprado? También hay que determinar cada cuanto tiempo se cerrarán los períodos contables para la medición de resultados, e incluso de qué manera se harán las nuevas inversiones y como se amortizarán, como incidirán en los resultados y cómo afectarán la estructura de precios de los diversos trabajos que se tengan acordados dentro de la empresa, y también, como ya se dijo, la estructura de ingresos que cada trabajador tendrá respecto al todo.
Al exponer el modelo desarrollado en Titán, intento hacer ver las ventajas de todo orden —laborales, empresariales, económicas, políticas y humanas— que implica este sistema, en la medida de su plena aplicación. Pero no tengo la pretensión de señalarlo como "la" manera de llevar a cabo este propósito, puesto que cada empresa verá cómo acomoda las variables en el mecanismo que sea más idóneo para su funcionamiento. El modelo de Titán, como todo modelo, ofrece ventajas, pero también puede presentar inadvertidas desventajas. Sin embargo, hay que insistir en que el desarrollo de cualquier sistema debe mantener como objetivo básico el involucrar la menor cantidad de instancias de subjetividad o arbitrariedad empresariales posibles, y que en los casos en que alguna variable deba ser asignada desde fuera de la empresa, la determinación de su valor debe efectuarse a través de negociaciones entre la organización y los trabajadores, si es que el mercado no puede proporcionar de algún modo indicadores válidos al respecto. Así y todo, se debe siempre mantener el principio de igualdad de géneros, tanto en lo humano como en lo económico.

LA PROPIEDAD Y EL TRABAJO

Además de ser la actividad mediante la cual el hombre habita y transforma el mundo, el trabajo debe tener para él un significado mayor: hacer del mundo algo suyo. Aquí es donde aparece conectado al trabajar el tan discutido sentido de propiedad.
El sentido de propiedad está inscrito en la naturaleza misma del hombre, cosa que éste verifica ya en sus primeros destellos de conciencia, al identificar su propio yo y luego al diferenciarlo del resto de los cuerpos; como se dice en psicología, al diferenciar el “yo” del “tú” y del “ello”. En ese instante es cuando el hombre hace consciente de algún modo su propia pertenencia: “Yo soy yo, y me pertenezco.” Ese es el primer acto de la “tragedia y grandeza humanas”, donde se sube el telón a las constataciones existenciales básicas de todo hombre —entendimiento, identidad, propiedad, libertad y voluntad—, que entran a operar de inmediato en nuestra conciencia y que permanecen ahí durante toda nuestra vida. Esa constatación de ser propietario de sí mismo encuentra una proyección natural en la apropiación del mundo físico. De esta manera, la propiedad material, a través del trabajo habitual, debe asumir la misma categoría de propiedad que el hombre tiene ontológicamente de su propio ser y de todas sus potencialidades. El proceso de conseguir propiedad debe ser al mismo tiempo un medio para su desarrollo integral: biológico, intrínseco y trascendente. Porque eso es el hombre: un ser material, razonante y trascendente, que vive todas esas dimensiones a través de un entendimiento abierto. Así se extiende y comunica con el mundo, proyectando la categoría de “su ser propio” a la propiedad material física. Tenemos aquí el concepto de propiedad en toda su magnitud..
Es imposible que el hombre se autodetermine si no toma contacto con la dinámica total de la realidad, con todas sus dimensiones y expectativas, perfecciones e imperfecciones. Pero el hombre va adquiriendo ese dominio de sí mismo mediante su trabajo en el mundo. Es una suerte de doble dimensión, un dinamismo circular. Ese mayor dominio genera algo así como un efecto-espejo que se retroalimenta, que le permite crecer como individuo y modificar la realidad, lo que a su vez acrecienta su capacidad de acción y de dominio. En consecuencia, para que el hombre extienda su dominio sobre el mundo, es necesario que haga suya una proporción del mundo mediante su trabajo.
El hombre se puede definir así, en un sentido más amplio, como un ser que existe en el mundo como propietario. Pero la propiedad sólo es legítima cuando su origen inmediato o remoto es el trabajo del hombre, que la conquista para sí. De esta manera, el trabajo es el medio a través del cual la corporeidad y el entendimiento humanos se expresan en el mundo para hacer el mundo suyo.
Nivelar las categorías de capital, empresario y trabajo, es apuntar en la dirección señalada por Laborem Exercens en cuanto a lograr una creciente identidad entre esos factores productivos, que deben distinguirse, pero no separarse. El sistema de ingreso por resultados individuales y totales, medido según parámetros objetivos, debe ser complementado con la creciente integración del factor trabajo a la propiedad y a la capitalización de la empresa. Según Laborem Exercens, hay que procurar que “toda persona, basándose en su propio trabajo, tenga pleno título a considerarse al mismo tiempo “copropietario” de esa especie de gran taller de trabajo en el que se compromete con todos. Un camino para conseguir esa meta podría ser el de asociar, en cuanto sea posible, el trabajo a la propiedad del capital, y dar vida a una rica gama de cuerpos intermedios, con finalidades económicas, sociales, culturales...”. (Lab. Ex., III 14, p. 58).
Para establecer alguna mecánica viable en lo que se refiere a la participación de los trabajadores en la propiedad, deberíamos en primer lugar abstraer el capital, asignándole un valor equivalente al trabajo de las personas, y en segundo lugar asignar al trabajo un valor análogo al del capital. Esa suerte de analogación o convertibilidad permitirá defender y evaluar tanto el capital y su legítimo retorno, como el trabajo de las personas que componen la organización. Esa equivalencia entre trabajadores expresados en “valores monetarios absolutos” a modo de capital, y el capital expresado en unidades de trabajadores como valores monetarios también absolutos, permitirá establecer un sistema fluido y coherente de medición de las participaciones que cabrá asignar en proporción sobre la nueva propiedad que se genere a partir de la aplicación del nuevo sistema. Estoy hablando de la propiedad de la riqueza adicional, que no se genera con los sistemas actuales, y de hacer participar en la propiedad de esa riqueza agregada tanto a la masa de trabajadores como al empresario, en forma simultánea y proporcional al aporte de cada una de las partes, toda vez que se haya completado el retorno mínimo convencional esperado para la inversión o capital. Esta es la fórmula que mejor puede conciliar los objetivos económicos de la empresa con el desarrollo humano de sus trabajadores, la más efectiva para disminuir la pobreza y para ampliar las bases de participación laboral en las organizaciones, aunque esa participación en la propiedad signifique algo casi nominal, comparada con inversiones millonarias de capital. Pero al menos lograremos que se dé así, cumplimiento a otra de las dimensiones humanas: el derecho a acceder proporcionalmente a la propiedad mediante su propio trabajo, y que todo hombre posee por naturaleza. Como ya se ha dicho, esa “distribución” de la propiedad mediante el trabajo provendrá de la generación de una mayor riqueza, y no de redistribuir la que emana del trabajar bajo los mecanismos o leyes laborales actuales.
Es demasiada la capacidad laboral que se desperdicia, son demasiadas las reservas de entendimiento y de voluntad que no se utilizan en la empresa actual. Basta para ello medir el rendimiento real de un asalariado y medir el rendimiento de esa misma persona como trabajador independiente, y uno podrá constatar lo que recién he sostenido, las enormes diferencias de cómo en el último caso se entiende la realidad, y cómo se acrecienta la voluntad de trabajo. El inicio del próximo siglo debe dar comienzo al proceso que se requiere para que esa capacidad emerja, y para que sobre ella fundemos de una vez por todas el gran proyecto de participación laboral.

UNA NUEVA PERSPECTIVA EDUCACIONAL PARA EL TRABAJO

Otro ámbito igualmente determinante de nuestro futuro, y estrechamente vinculado con el mundo del trabajo, es la educación.
El desarrollo del entendimiento activo y la formación ética de las nuevas generaciones deben constituirse en objetivos prioritarios de nuestra enseñanza. Ambos objetivos se encuentran inexplicablemente postergados en los programas y métodos educacionales. Es necesario restituirles el rol protagónico que les corresponde por derecho propio, y eso implica hacer de la reflexión filosófica el centro nuclear de la futura educación. No estoy hablando de enseñar la filosofía como una “materia”, de entregar una información “escolar”, un mero inventario de datos sobre la trayectoria histórica del pensamiento filosófico y sobre los distintos pensadores. Hablo de inducir la autorreflexión, de proporcionar a los alumnos los elementos de juicio que les permitan descubrir por sí mismos los componentes y articulaciones fundamentales de la realidad y del ser humano, y emplearlos para situar en su verdadero lugar los múltiples elementos que configuran la compleja trama de lo real, y darles una coherencia unitaria de sentido, basada en el orden natural. Sólo así podrán desarrollar activamente su entendimiento, ingresar en una auténtica praxis moral, y capacitarse para enfrentar y resolver en el futuro los desafíos y exigencias que les planteará su inserción en el mundo, con toda la vasta problemática laboral, económica, social, política, cultural y humana que ese mismo mundo desplegará ante ellos.
Además, y previa desideologización del tema laboral, se pueden desarrollar programas de aprendizaje laboral anticipado de los alumnos en unas pocas horas mensuales, llevados a cabo en las mismas empresas, a partir de la enseñanza media. Esto con el exclusivo propósito de que vayan conociendo cómo es la realidad humana, técnica y económica del trabajo, e incorporen esa experiencia a su formación teórica. Si el desarrollo del entendimiento y la praxis moral se activan en el proceso educativo, la empresa y el trabajo contarán con un contingente humano mejor preparado para asumir las tareas productivas y económicas. Es un hecho indiscutible que los países más desarrollados son los que invierten más en educación. Nosotros no estamos en condiciones de aumentar sustancialmente nuestra inversión económica en este campo. Pero si damos un giro en calidad y perspectiva educativa, mediante una entrega de la dimensión ética correspondiente a cada ramo de la educación, los resultados no tardarán en quedar a la vista. La educación del futuro debe primeramente enseñar a entender, y dentro de un contexto práctico plenamente realista. No más conocimientos diversificados ininteligibles, que no permiten una comprensión global y unitaria de la realidad física y humana en cuanto práctica. Enseñar a entender es enseñar a ordenar la realidad por géneros, especies y diferencias; enseñar a separar y reordenar análogamente las esencias de las cosas. Comprende, además de buscar respuestas, formularse todas las preguntas inherentes a las causas de todas las cosas. Sólo creando en ellos un hábito de autorreflexión serio y fundamentado, nuestro país tendrá personas con carácter, capaces de explicar el complejo universo del hombre y su propia relación con el total de las manifestaciones de la vida y del orden natural. De paso el profesorado adquirirá un rol mucho más preponderante, pues enseñar la realidad última conlleva el más alto sentido valórico. Y la comprensión integrada del mundo, generará en los alumnos una capacidad innata de “transformar el mundo”, lo que simultáneamente dignificará la tarea del profesor al mas alto nivel.