El trabajo es la primera institución creada por el ser humano. Su naturaleza operativa y valórica es connatural al desarrollo práctico y moral del hombre. El no haber unificado dichos aspectos es la raíz de toda la problemática socioeconómica y política de los siglos XIX y XX.

De una sociedad agraria, con campesinos medieros integrados a los principios de la naturaleza y a Dios, y de artesanos que diseñaban y elaboraban sus propios productos, se pasó a una sociedad salarial de producción en línea, que excluyó la dimensión creadora y autoformativa del trabajo. La Revolución Industrial (s. XVIII), imitando a la democracia representativa y no participativa de la Revolución Francesa, despersonalizó el acto de trabajar, extirpando intencionalidad, expectativas y protagonismo del trabajador y dejando sólo los aspectos técnicos y formales.

La irrupción de nuevas tecnologías generó una megarrevolución productiva. Simultáneamente, el liberalismo sobredimensionó el "valor" del capital y contribuyó a trastocar la naturaleza ontológica del trabajo y la libertad, exaltando el desarrollo económico en desmedro de la persona y de la sociedad. Descartó el perfeccionamiento humano en primera persona, integrado y protagónico, que es lo único que asegura el crecimiento profesional y económico, la libertad individual y la expansión sociopolítica del hombre.

Ese desorden valórico fue aprovechado por Marx (s. XIX), quien terminó de materializar el concepto trabajo, causando una conflagración entre hombre, trabajo y capital, y una de las más pavorosas heridas a la unidad de Occidente.

Surgieron las categorías de "clase", "lucha proletaria", "explotación", estatismo, un odio visceral entre empleador y trabajador, y una infraproductividad y legislación laboral coligadas a una conflictividad permanente.

La clase asalariada conformó un colectivo que cambió libertad por "seguridad", respaldada por un Estado "protector y benefactor". Pero la mentada "seguridad, protección y beneficencia" no fue capaz de superar el retraso intelectivo, funcional, la pobreza económica y enajenación sociopolítica de los trabajadores. Dio en cambio un impulso a la industria de todo tipo de artilugios para sustituir el trabajo humano.

El asalariado dejó de ser sujeto y objeto de su propio trabajo. Y esa trayectoria fue alentada por algunas autoridades de la Iglesia latinoamericana, de óptica más sociopolítica que socioespiritual (s. XX), que no lucharon por la expansión de las facultades espirituales de los trabajadores, su autodeterminación y una objetiva participación económica de ellos en la empresa.

Estos, a su vez, no advirtieron que su condición de asalariados los desconectaba de los principios operativos del trabajar, de la identidad de la empresa, y los rebajaba social y económicamente. Es más, perdieron su capacidad de juicio crítico. Y los intereses políticos y económicos hicieron uso y abuso de esa condición durante dos siglos completos. Pero en todo el mundo los trabajadores igualmente son despedidos cuando las necesidades de la empresa o del Estado lo requieren. ¿En qué consiste entonces la seguridad laboral?

La Providencia también juega sus cartas

Pese a que nuestro partido socialista aún no logra discurrir una fórmula distinta a la marxista para interpretar la realidad, es un hecho que el derrumbe de Europa del Este desarticuló el falso conflicto de clases. Se reafirmaron los conceptos individuo, mercado, propiedad y tecnocracia. Surgieron la globalización y el constante cambio, la era internet, el e-mail y el e-business. Hoy se concretan mega acuerdos de libre comercio y se unifican los sistemas monetarios. Emergen el trabajo a distancia, las ocupaciones múltiples y las jornadas electivas. Se termina la lealtad de los consumidores. Los inventarios en las empresas son reemplazados por órdenes de pedido.

Las tecnologías industriales CNC y la robótica flexible barren con los trabajos manuales. La competencia no perdona la infraproductividad, y tampoco la ineficacia gubernamental, legislativa y judicial. Esto exige un trabajador en constante entendimiento, bajo un esquema de equilibrio, competitividad y colaboración dentro de las empresas. ¿Cómo producir, entonces, el gran cambio?

La clave: unidad entre capital y trabajo

Hay que abolir la sociedad salarial, asumiendo los costos transicionales políticos y económicos. Equiparar la forma práctica de conocer la realidad, a través del propio trabajo, por humilde o elevado que sea. Homologar también los resultados económicos, analogando matemáticamente los conceptos capital y trabajo, a partir del principio: "Capital es trabajo acumulado, y trabajo es capital en potencia".

Así, ambas dimensiones podrán ser diferenciadas y equiparadas proporcionalmente tantas veces se requiera. Los sistemas informáticos podrán medir multidimensionalmente los resultados y distribuirlos objetivamente. En un paradigma de unidad, la información más general debe ser compartida por todos y transformarse en sinergia colaborativa y de suma positiva. Es un salto del antagonismo al protagonismo de todos.

La realidad no tiene escapatoria

La seguridad laboral emana esencialmente de la solvencia productiva del trabajador. Debemos sacar de nuestras mismas debilidades actuales nuestra fortaleza. Chile es uno de los 10 países menos productivos del mundo competitivo (1 a 3), pese a que nuestros trabajadores son los que más tiempo permanecen en las empresas IMD 2002. Aquí yace el más grande "negocio" productivo y socioeconómico nacional del futuro. Debemos reducir el 28,2 % de protección social, excesivo incluso a nivel latinoamericano, según el Premio Nobel James Heckman. Sacar el tema indemnizaciones de las empresas y destinar esos recursos a seguros de cesantía y autocapacitación asistida. Legislar a favor de los "stock options".

Muchos dicen que Chile requiere más inversión. Pero la inversión está disponible. Permanece subutilizada hace casi cinco años en rangos de entre 20% y 50%. Si no lo creen, pregúntenle al INE. Por lo demás, un incremento de 10 puntos del PIB en inversión produce sólo 1,3 punto de crecimiento anual per cápita. En cambio, elevar la productividad en los mismos 10 puntos genera al menos un 9% (E. Engel y A. Velasco). Según mi experiencia industrial de 20 años bajo un régimen de remuneraciones variables, obtener 10% de mayor productividad es sencillo, cuando se aplica una estructura de estímulos económicos cruzados.

No se puede pretender que los trabajadores eleven su productividad "en bien de la patria". ¿Por qué lo harían? Si ése es el único "capital" que poseen, y ellos observan cómo en todos los niveles sociales y políticos todo es negociable. A su vez, ellos no pueden pretender seguir siendo "monopolio" de sus puestos de trabajo y simultáneamente exigir mercado libre y transparente.

Tampoco a los empresarios se les puede pedir que incrementen los salarios sin garantía proporcional de productividad. Más aun cuando nuestra legislación les impide reducirlos una vez fijados, aunque decrezca la productividad, y además la relación protección-productividad les juega económicamente en contra, pues cada peso que suben en salario se incrementa hasta 12 veces vía indemnizaciones.

Baile de máscaras

Las cosas por su nombre. Ajustabilidad es transitar de un estado estático a otro también estático. Flexibilidad, en cambio, es per se dinámica y consustancial a remuneraciones variables. Y guste o no, pasa por modificar la ley. El país está entrampado en el desempleo, porque en la última década no supo adecuar su sistema laboral a la economía global.

Para impulsar un sistema así y para efectos de los acuerdos, primero hay que valorizar cada fase de cada proceso y tener presentes sus efectos humanos. Surge un temor y oposición inicial en los menos capacitados y más antiguos. También una sorprendente mayor productividad, que puede incluso conducir a una crisis de crecimiento. Se pierde el "ambiente térmico de estabilidad laboral", pero se gana en seguridad profesional, pues los empleos se sustentan en productividad real.

En empleo y desempleo ocurre el efecto "raíz cuadrada": cae, sube drásticamente, y sigue plano con tendencia al alza en igualdad de condiciones económicas. Los trabajadores se autocapacitan.

La mejora proporcional de las utilidades permite rebajas de precios y reinversión. La infraestructura "crece" ostensiblemente, pues se utiliza con más eficiencia. Se sanea el clima laboral. En empresas que operan por órdenes de trabajo, la accidentabilidad tiende a subir. En los inicios y por falta de conciencia se filtra algo de información. El sindicalismo reivindicacionista adquiere cierto carácter de cooperativa. Los sacadores de vuelta desaparecen y las iniciativas proliferan. Los trabajadores acosan al empresario por nuevos trabajos, y constatan que la incertidumbre genera conocimientos y mayor productividad.

Se requieren menos supervisores, pero mayor control de calidad. Los trabajadores, al intervenir por primera vez en la oferta, asumen cierta vigilancia de los costos y perciben más al cliente. Extienden libremente sus jornadas laborales, como muchos empresarios y gobernantes.

El despido se difiere comparativamente hasta cinco veces. La movilidad es escasa. Pero si el sistema no es en extremo transparente, ordenado, bien explicado, y en una primera etapa pro trabajador, puede colapsar en corto plazo. Si la demanda cae, y eso se mantiene largo tiempo, el sistema es cuestionado por algunos trabajadores. Hay que estimular el ahorro, considerando los valles y "peaks" remuneracionales. Promediar en 12 meses el cálculo por vacaciones y por licencias médicas. Readecuar la escala tributaria, pues los ingresos anuales de los trabajadores, dependiendo del tipo de empresa, pueden llegar a triplicarse. Hay que entregar la contabilidad en "outsourcing", para evitar manipulaciones. La flexibilización y variabilización remuneracional son el mejor seguro catastrófico contra el desempleo, la infraproductividad y las fluctuaciones económicas internas y externas.

"El que lo descubre se lo queda"

El mecanismo "stock options" implica que el trabajador debe percibir parte de sus ingresos en acciones, que "compensen" de inmediato el imprevisible resultado económico futuro de ciertas iniciativas no valorizables en el presente. Por otra parte, como la incertidumbre total dificulta actuar fría y eficientemente, es necesario que cuente con un ingreso fijo, pero inserto dentro de la misma mecánica variable. P. ej., si un trabajador obtiene $ 380.000 promedio mensual, se acepta que obtendrá "a todo evento" $ 120.000. Si su ingreso variable no alcanza ese nivel "mínimo", es compensada la diferencia. Aquí se aplica el principio de lucro cesante; estar disponible pero no utilizado. Esto implica eliminar gratificación proporcional, semana corrida, horas extraordinarias y jornadas rígidas, pues se cumplen acuerdos productivos y económicos más que horarios.

El trabajador es sujeto de valor; las cosas de precio.

Repartiéndose el botín

No existe un mecanismo uniforme de flexibilidad laboral y remuneraciones variables; cada empresa debe considerar sus propias características productivas y operativas. Pero en términos generales propondría un sistema objetivo de ingresos variables, individualmente diferenciados y multidimensionales de estímulos cruzados. Y establecidos en función del rendimiento individual y/o grupal, y/o por departamentos productivos y/o administrativos; en función de los resultados de la empresa, del sector al que pertenece, de los mercados externos vinculados con la empresa y también de la macroeconomía nacional. Esto último indexando cierto porcentaje de los ingresos a la tasa de empleo o al PGB, para que el trabajador se compenetre activa y permanentemente de todos los factores que configuran la realidad laboral y económica, y desarrolle al máximo su entendimiento integrador e inteligencia práctica.